MENTER! KEUANGAN REPUBLIK I NDONESIA MENTER! KEUANGAN REPUBLIK I NDONESIA PERATURAN MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 216/PMK.01/2018 TENT ANG MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN Menimbang

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, a. bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 162, Pasal 163, dan Pasal 203 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Menteri Keuangan selaku Pejabat Pembina Kepegawaian mempunyai tugas untuk melakukan penyelenggaraan pengembangan kompetensi Pegawai Ne geri Sipil sebagai bagian dari manajemen karier Pegawai Negeri Sipil dan sebagai upaya pemenuhan kebutuhan Kompetensi Pegawai N egeri Sipil;

bahwa untuk member.ikan pedoman pelaksanaan pengembangan kompetensi Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam huruf a, serta untuk mewujudkan sumber daya manus1a Kementerian Keuangan yang kompeten dan mampu mendukung pencapaian tujuan dan strategi orgamsas1, perlu menyusun ketentuan mengenai manaJemen pengembangan sumber daya manusia di lingkungan Kementerian Keuangan berdasark an arsitektur kepemimpinan sesua1 program Le aders Factory Kementerian Keuangan; ()> Mengingat c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b, perlu menetapkan Peraturan Menteri Keuar.gan tentang Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Kementerian Keuangan;

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Neger:

Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 63, Tambahan Lembaran Negara Republik Irdonesia Nomor 6037);

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 234/PMK . 01 / 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 1926) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 212/PMK.01 / 2017 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor 234/PMK.01/2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 1981);

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 60 / PMK.01 / 2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2016 Nomor 557) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 161/PMK.01/2017 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor 60/PMK.01/2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 1617); 4 . Peraturan Menteri Keuangan Nomor 219/PMK.01 / 2017 tentang Penilaian Kompe: ensi Manajerial Melalui Assessment Center di Lingkungan Kementerian Keuangan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 1982);

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 45/PMK.011 /2 018 tentang Pedoman Analisis Kebutuhan Pembelajaran di Lingkungan Kementerian : : <: euangan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 609); Cb Menetapkan

Manajemen Pengembangan SDM disusun dengan tujuan sebagai pedoman bagi Pegawai dan Pelaku Pengembangan dalam merencanakan kebutuhan, melaksanakan, memantau, dan mengevaluasi pengembangan Kompetensi.

Ruang lingkup Manajemen Pengembangan SDM terdiri atas:

Infrastruktur pengembangan Kompetensi; dan

Implementasi pengembangan Kompetensi.

Manajemen Pengembangan SDM dalam Peraturan Menteri ini tidak berlaku bagi:

Pegawai yang sedang menjalani penugasan di luar Kementerian Keuangan sesuai ketentuan mengenai penugasan pegawai negen sipil pada Instansi Pemerintah atau di luar =nstansi Pemerintah;

Pegawai yang diberhe1tikan sementara sebagai pegawai negeri sipil; atau

Pegawai yang sedang menjalani cuti di luar tanggungan negara.

Arsitektur Kepemimpinan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf a merupakan suatu kerangka kapabilitas, nilai kerja , dan manajemen waktu kepemimpinan yang perlu dimiliki oleh Pegawai pada setiap jenjang Jabatan yang berlandaskan pada nilai-nilai Kementerian Keuangan untuk menjadi pemimpin yang berkarakter clan kompeten.

Penerapan Arsitektur Kepemimpinan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mengacu pada ketentuan mengenai Leaders Factory di lingkungan Kementerian Keuangan.

Sistem Penilaian Kompetensi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf b merupakan mekanisme yang digunakan untuk mengukur kesenjangan Kompetensi Pegawai dengan Kompetensi yang dipersyaratkan pada setiap Jabatan.

Kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas:

Kompetensi Teknis;

Kompetensi Manajerial; dan

Kompetensi Sosial Kultu: : : -al (3) Kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diukur melalui UJl Kompetensi yang dilaksanakan dengan mengacu pada ketentuan mengenai penilaian Kompetensi di lingkungan Kementerian Keuangan. CD

Sistem Penilaian Kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf c merupakan mekanisme yang digunakan untuk menilai kinerja organisasi dan Pegawai atas realisasi kinerja dibandingkan dengan target yang ditetapkan.

Penerapan Sistem Penilaian Kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mengacu pada ketentuan mengenai pengelolaan kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan.

Pemetaan Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf d merupakan pengelompokan Pegawai berdasarkan Kompetensi/potensi dan kinerja ke dalam 9 (sembilan) kotak (box) Pemetaan Pegawai.

Penerapan Pemetaan Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mengacu pada ketentuan mengenai pemetaan Pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan .

Hasil Pemetaan Pegawai menjadi acuan bagi Pelaku Pengembangan dalam menyusun rencana pengembangan Kompetensi sesuai dengan ketentuan yang tercantum dalam Lampiran huruf A yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini. CD

Kementerian Keuangan Corporate University sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf e merupakan strategi pelaksanaan pengembangan Kompetensi sumber daya manusia yang merupakan tagian dari pencapaian visi clan misi Kementerian Keuangan melalui perwujudan keterkaitan clan kesesuaian antara Pendidikan, Pembelajaran, clan penerapan nilai-nilai dengan target kinerja yang didukung dengan manajemen pengetahuan (knowledge management). (2) Penerapan Kementerian Keuangan Corporate University sebagaimana dimaksud pada ayat mengacu pada ketentuan mengenai Kemen: terian Keuangan Corporate University di lingkungan Kementerian Keuangan.

Bentuk pengembangan Kompetensi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 huruf a terdiri atas:

Pendidikan; dan/atau

Pembelajaran.

Pendidikan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a dilakukan dengan pemberian tugas belajar melalui Pendidikan formal dengan mengacu pada ketentuan yang berlaku. CD (3) Pembelajaran sebagaimana dimaks-c.d pada ayat (1) huruf b dilakukan melalui jalur: a . Pembelajaran klasikal; dan/atau

Pembelajaran nonklasikal.

Pembelajaran klasikal sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf a dilakukan melalu~ kegiatan yang menekankan pada proses Pembelajaran tatap muka di dalam kelas yang terdiri atas:

pelatihan struktural kepemimpinan;

pelatihan manajerial;

pelatihan teknis;

pelatihan fungsional;

pelatihan sosial kultural : : f. seminar /konferensi/ sarasehan;

workshop atau lokakarya;

kursus; L penataran; J. bimbingan teknis;

sosialisasi; clan/ atau 1. pengembangan Kompetensi jalur Pembelajaran klasikal lainnya.

Pembelajaran nonklasikal sebagairr:

ana dim a ksud pada ayat (3) huruf b dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada proses Pembelajaran di luar kelas yang terdiri atas: a pembimbingan _(Coaching); _ b . pendampingan _(Mentorin2); _ c. pembelajaran dengan media elektronik _(e-leaming); _ d. pelatihan jarak jauh ;

detasering _(secondment); _ f. pembelajaran alam terbuka _(outbond); _ g. patok banding _(benchmarking); _ h. pertukaran antara pegawai negen sipil dengan pegawai swasta/badan usaha milik negara/badan usaha milik daerah; L belajar mandiri (self _developmer..t); _ J. komunitas belajar (community of _practices); _ (D k. bimbingan di tempat kerja;

magang/praktik kerja; dan/atau

pengembangan Kompetensi jalur Pembelajaran nonklasikal lainnya.

Rincian mengenai deskripsi, dasar pertimbangan, hasil yang diharapkan, perhitungan akumulasi, dan konversi JP yang terkait dengan bentuk pengembangan Kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sampai dengan ayat (5) tercantum dalam Lampiran huruf B yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

Desain Pembelajaran sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 huruf b dilaksanakan berdasarkan Model 70: 20: 10 .

Model 70: 20: 10 sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan pendekatan yang digunakan dalam perancangan dan pelaksanaan program Pembelajaran yang terdiri atas proporsi:

70% (tujuh puluh persen) aktivitas Pembelajaran terintegrasi di tempat kerja melalui praktik langsung, antara lain magang atau praktik kerja, detasering (secondment), pertukaran antara pegawai negen sipil dengan pegawai swasta atau badan usaha milik negara/badan usaha milik daerah, perluasan pekerjaan Uob enlargement), dan pengayaan pekerjaan Uob _enrichment); _ b. 20% (dua puluh persen) aktivitas Pembelajaran kolaboratif dalam sebuah komunitas maupun bimbingan, melalui interaksi a tau dengan mengobservasi pihak lain, seperti pembimbingan (coaching), pendampingan (mentoring), dan patok banding _(benchmarking); _ dan c. 10% (sepuluh persen) aktivitas Pembelajaran melalui metode ceramah dalam berbagai pelatihan di dalam kelas (klasikal) maupun di luar kelas, seperti pelatihan teknis, pelatihan jarak jauh, dan belajar mandiri. (b (3) Penerapan desain Pembelajaran dengan Model 70 : 20: 10 sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilaksanakan secara terpisah a tau terpadu (blended learning).

Direktori Pengembangan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf g merupakan sekumpulan program pengembangan Kompetensi yang dapat dilaksanakan oleh Pegawai.

Direktori Pengembangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas: a . direktori Pendidikan; dan

direktori Pembelajaran, (3) Direktori Pendidikan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a dilaksanakan berdasarkan Program Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PPKPNS) atau Human Capital Development Plan (HCDP) sesuai dengan ketentuan yang berlaku di lingkungan Kementerian Keuangan .

Direktori Pembelajaran sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf b disusun berdasarkan KLDP untuk setiap level jabatan yang tercantum dalam Lampiran huruf C yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

KLDP sebagaimana dimaksud pada ayat (4) terdiri atas:

program _mandatory; _ dan b. program berdasarkan kesenjangan (gap). (6) Program mandatory sebagaimana dimaksud pada ayat (5) huruf a merupakan kumpulan program pengembangan yang harus dilaksanakan untuk setiap jenjang dan jabatan Pegawai. (b (7) Program berdasarkan kesenjangan (gap) sebagaimana dimaksud pada ayat (5) huruf b merupakan kumpulan program pengembangan yang dapat digunakan untuk menutup kesenjangan (gap) Kompetensi Pegawai .

Ketentuan lebih lanjut mengenai pelaksanaan KLDP untuk masing-masing Jabatan pada setiap level Jabatan, ditetapkan dalam suatu Keputusan Menteri Keuangan yang ditandatangani oleh Sekretaris Jenderal untuk dan atas nama Menteri Keuangan .

Pemenuhan kesenjangan (gap) Kompetensi Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (7) melalui saran pengembangan yang ditetapkan dalam suatu Keputusan Menteri Keuangan yang ditandatangani oleh Sekretaris Jenderal untuk dan atas nama Menteri Keuangan .

Pelaku Pengembangan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf h terdiri atas : a . Pelaku Pengembangan tingkat Kementerian Keuangan;dan b. Pelaku Pengembangan tingkat nasional.

Pelaku Pengembangan tingkat Kementerian Keuangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri atas:

Atasan Langsung; b . Pengelola Kepegawaian ;

Pengelola Pendidikan dan Pelatihan;

Unit yang Menangani Pembinaan dan Pengelolaan SDM;

Sekretaris Jenderal; dan

Menteri Keuangan .

Pelaku Pengembangan tingkat nasional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b mengacu pada ketentuan peraturan perundang - undangan. Cb

Atasan Langsung sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat (2) huruf a memiliki tugas:

merencanakan pengembangan Kompetensi bawahannya dan menyampaikan secara berjenjang kepada Pengelola Kepegawaian;

melaksanakan pengembangan kompetensi bawahan sesua1 kewenangannya berdasarkan rencana pengembangan Kompetensi; dan

memantau dan mengevaluasi pengembangan kompetensi yang telah dilaksanakan bawahannya dan menyampaikan secara berjenjang kepada Pengelola Kepegawaian .

Pengelola Kepegawaian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat huruf b memiliki tugas: a . merencanakan pengembangan kompetensi Pegawai pada unitnya dan mengoordinasikan pengusulan rencana pengembangan kompetensi dari atasan langsung dan/atau satuan kerja yang berada dalam pengelolaannya;

menyampaikan rencana pengembangan Kompetensi pada unitnya sebagaimana dimaksud pada huruf a secara berjenjang kepada Pengelola Pendidikan dan Pelatihan;

mengoordinasikan pelaksanaan dan/atau melaksanakan pengembangan kompetensi Pegawai di unitnya; dan d . memantau dan mengevaluasi pengembangan kompetensi Pegawai pada unitnya dan mengoordinasikan kegiatan pemantauan dan evaluasi yang dilakukan atasan langsung dan/atau satuan kerja yang berada dalam pengelolaannya. (b (3) Pengelola Pendidikan dan Pelatihan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat (2) huruf c memiliki tugas:

menyusun kebijakan teknis, rencana, dan program Pendidikan, pelatihan, serta sertifikasi Kompetensi di lingkungan Kementerian Keuangan;

mengoordinasikan pelaksanaan Pendidikan, pelatihan, dan sertifikasi Kompetensi di lingkungan Kementerian Keuangan;

melakukan pemantauan, evaluasi, dan pelaporan atas pelaksanaan Pendidikan, pelatihan, dan sertifikasi Kompetensi dan pemanfaatan hasil Pendidikan dan pelatihan di bidang keuangan negara;

mengoordinasikan dan melaksanakan perencanaan, pelaksanaan, Pendidikan pemantauan, dan pelatihan kewenangannya; dan serta sesuai evaluasi dengan e. melaksanakan Pembelajaran melalui jalur klasikal dan/atau nonklasikal berdasarkan AKP.

Unit yang Menangani Pembinaan dan Pengelolaan SDM sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat (2) huruf d memiliki tugas un tuk mengoordinasikan dan melakukan pembinaan terhadap perencanaan, pelaksanaan, pemantauan, serta evaluasi pengembangan Kompetensi di lingkungan Kementerian Keuangan.

Sekretaris Jenderal sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat (2) huruf e memiliki tugas untuk melakukan pemantauan dan memberikan arahan perencanaan, pelaksanaan, pemantauan, serta evaluasi pengembangan Kompetensi di lingkungan Kementerian Keuangan.

Menteri Keuangan sebagaimana dimaksud dalam pasal 14 ayat (2) huruf f memiliki tugas:

memberikan arahan kebijakan pengembangan Kompetensi di lingkungan Kementerian Keuangan; dan Cb b. menetapkan hasil harmonisasi dan evaluasi pengembangan Kompetensi di lingkungan Kementerian Keuangan.

Im plemen tasi pengem bang an Korn petensi se bagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (1) huruf b meliputi:

program pengembangan Kompetensi;

tahapan pengembangan Kompetensi; dan

sistem informasi pendukung Kompetensi.

Im pl em en tasi pengem bang an Korn petensi se bagaimana dimaksud dalam Pasal 16 huruf a dilaksanakan melalui:

program pengembangan umum; dan

program pengembangan khusus.

Program pengembangan umum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 huruf a terdiri atas: a . program pengembangan tingkat Kementerian Keuangan; dan

program pengembangan tingkat nasional/ program prioritas nasional.

Program pengembangan khusus sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 huruf b terdiri atas: a . program pengembangan talent untuk Pegawai yang masuk dalam talent pool, yang dilakukan sesuai ketentuan mengenai Manajemen Talenta Kementerian Keuangan; b . program fast track untuk pegawai baru; dan

program pengembangan khusus lainnya yang dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang- undangan atau kebijakan internal yang berlaku di lingkungan Kementerian Keuangan.

Program pengembangan tingkat Kementerian Keuangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a dan Program pengembangan khusus sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dilaksanakan dan/atau dikoordinasikan oleh Pelaku Pengembangan tingkat Kementerian Keuangan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat (2).

Program pengembangan tingkat nasional/program prioritas nasional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b dilaksanakan dan/atau dikoordinasikan oleh Pelaku Pengembangan tingkat nasional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat (3).

Program fast track untuk pegawai baru sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf b ditetapkan dalam suatu Keputusan Menteri Keuangan.

Tahapan pengembangan Kompetensi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 16 huruf b terdiri atas:

Tahap perencanaan;

Tahap pelaksanaan; dan

Tahap pemantauan dan evaluasi. Paragraf 2 Tahap Perencanaan

Tahap Perencanaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 19 huruf a merupakan rangkaian kegiatan yang bertujuan untuk menghasilkan rencana pengembangan Kompetensi.

Tahap Perencanaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas:

Perencanaan program pengembangan um um sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 huruf a; dan b . Perencanaan program pengembangan khusus sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 huruf b.

Perencanaan pengembangan untuk setiap Pegawai dituangkan dalam IDP .

Perencanaan program pengembangan um um sebagaimana dimaksud dalam pasal 20 ayat (2) huruf a dilaksanakan melalui kegiatan AKP sesuai ketentuan mengenai Pedoman Analisis Kebutuhan Pembelajaran di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Hasil harmonisasi AKP disampaikan kepada LAN pada triwulan ketiga tahun sebelumnya .

Hasil harmonisasi AKP sebagaimana dimaksud pada ayat (2) menjadi bahan penyusunan rencana pengembangan Kompetensi tingkat nasional.

Perencanaan program pengembangan khusus sebagaimana dimaksud pada Pasal 20 ayat (2) huruf b dilaksanakan dengan mengacu pada ketentuan program pengembangan talent, program fast track, dan/atau program pengembangan khusus lainnya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (2) .(b Paragraf 3 Tahap Pelaksanaan

Tahap Pelaksanaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 19 huruf b merupakan rangkaian kegiatan pengembangan Kompetensi yang didasarkan pada rencana pengembangan Kompetensi .

Rangkaian kegiatan pengembangan Kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

penyelenggaraan pengembangan Kompetensi; dan

perhitungan waktu Pembelajaran Pegawai.

Penyelenggaraan pengembangan Kompetensi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 ayat (2) huruf a terdiri atas:

penyelenggaraan program pengembangan umum se bagaimana dimaksud dalam Pasal 1 7 ayat (1) huruf a; dan b . penyelenggaraan program pengembangan khusus sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 ayat (1) huruf b .

Penyelenggaraan program pengembangan umum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri atas:

program pengembangan tingkat Kementerian Keuangan, yang terdiri atas:

Pendidikan; dan

Pembelajaran.

program pengembangan tingkat nasional/program prioritas nasional.

Pendidikan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a angka 1 dikelola oleh:

Pengelola Pendidikan dan Pelatihan; atau

Pengelola Kepegawaian . (b (4) Pembelajaran sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a angka 2 dilaksanakan sesuai dengan rencana pengembangan Kompetensi melalui jalur klasikal dan nonklasikal sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11 ayat (4) dan ayat (5).

Pembelajaran klasikal dan/atau nonklasikal sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dilaksanakan oleh Pengelola Pendidikan dan Pelatihan.

Pembelajaran selain pelatihan, kursus, penataran, e-leaming, dan pelatihan jarak jauh dapat dilaksanakan secara mandiri oleh Pelaku Pengembangan.

Dalam hal terdapat pelaksanaan Pembelajaran sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11 ayat (4) dan ayat (5) yang tidak dapat dilaksanakan oleh Pengelola Pendidikan dan Pelatihan, pelaksanaan Pembelajaran dapat dilaksanakan secara mandiri oleh Pelaku Pengembangan.

Program pengembangan tingkat nasional/ program prioritas nasional sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf b dilaksanakan sesuai rencana pengembangan Kompetensi oleh Pelaku Pengembangan tingkat nasional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat (3).

Penyelenggaraan program pengembangan khusus sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b dilaksanakan dengan mengacu pada keten tuan program pengembangan talent, program fast track, dan/atau program pengembangan khusus lainnya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (2).

Perhitungan waktu Pembelajaran Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 ayat (2) huruf b merupakan perhitungan akumulasi dan konversi JP yang ditempuh oleh Pegawai dalam jangka waktu 1 (satu) tahun.

Perhitungan akumulasi clan konversi JP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan sesuai ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11 ayat (6). Q, (3) Pengembangan kompetensi setiap Pegawai dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) JP dalam 1 (satu) tahun.

Perhitungan JP pengembangan Kompetensi Pegawai dapat dibuktikan dengan dokumen sebagai berikut:

a. Surat Keterangan Pembelajaran;

surat keputusan/ surat perintah yang men can tumkan j angka waktu pelaksanaan;

surat tugas/undangan dan bukti kehadiran; atau

surat keterangan melaksanakan pengembangan Kompetensi secara individu atau kelompok yang diterbitkan oleh Pengelola Kepegawaian dengan ketentuan:

pada kantor pusat diterbitkan paling rendah oleh Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama di lingkungan masing-masing; atau

pada kantor vertikal/Unit Pelaksana Teknis diterbitkan oleh Kepala Kantor/Kepala Unit Pelaksana Teknis . Paragraf 4 Tahap Pemantauan dan Evaluasi Pemantauan kesesuaian

dilaksanakan untuk pelaksanaan pengem bangan memastikan Kompetensi Pegawai dengan rencana pengembangan Kompetensi.

Pemantauan se bagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan oleh: a . Atasan Langsung;

Pengelola Kepegawaian;

Pengelola Pendidikan dan Pelatihan; dan/atau

Unit yang Menangani Pembinaan dan Pengelolaan SDM .

Pemantauan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan dengan melakukan pembandingan antara pelaksanaan pengembangan Kompetensi Pegawai dengan rencana pengembangan Kompetensi. Cb (4) Hasil dari pemantauan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) disampaikan secara berjenjang kepada Sekretaris Jenderal c.q . Unit yang Menangani Pembinaan dan Pengelolaan SDM setiap akhir semester tahun berjalan.

Evaluasi Pengembangan Kompetensi dilaksanakan untuk: a . menilai kesesuaian rencana pengembangan Kompetensi dengan pelaksanaan pengembangan Kompetensi;

menilai manfaat pengembangan Kompetensi; dan

mengidentifikasi kebutuhan pengembangan Kompetensi selanjutnya.

Evaluasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan oleh :

Atasan Langsung;

Pengelola Kepegawaian;

Pengelola Pendidikan dan Pelatihan; dan/atau

Unit yang Menangani Pembinaan dan Pengelolaan SDM.

Hasil evaluasi yang dilakukan oleh Atasan Langsung, Pengelola Kepegawaian, dan Pengelola Pendidikan dan Pelatihan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf c, disampaikan secara berjenjang kepada Sekretaris Jenderal c.q. Unit yang Menangani Pembinaan dan Pengelolaan SDM pada akhir tahun berjalan.

Sekretaris Jenderal c.q. Unit yang Menangani Pembinaan dan Pengelolaan SDM sebagaimana dimaksud pada ayat (3) menyampaikan hasil evaluasi kepada Menteri Keuangan paling lambat akhir bulan Februari pada tahun berikutnya.

Hasil evaluasi sebagaimana dimaksud pada ayat (4) disampaikan kepada LAN paling lambat akhir triwulan pertama tahun berikutnya melalui Menteri Keuangan . (h

Tahapan pengembangan Kompetensi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 19 dilakukan dengan dukungan aplikasi berbasis sistem informasi yang terintegrasi pada Human Resources Information System (HRIS) Kementerian Keuangan.

Aplikasi berbasis sistem informasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) paling kurang memuat modul:

data profil Pegawai; b . data Standar Kompetensi Jabatan Pegawai;

data kesenjangan Kompetensi; d . data kesenjangan kinerja;

data Pemetaan Pegawai; data Direktori Pengembangan; informasi jadwal dan pendaftaran pelatihan; program h. daftar rencana pengembangan Kompetensi Pegawai;

IDP; J. capaian JP; dan

riwayat pengembangan Kompetensi.

Peraturan Menteri m1 mulai berlaku pada tanggal diundangkan .

Agar setiap orang mengetahuinya, memerin tahkan pengundangan Peraturan Menteri ini dengan penempatannya dalam Berita Negara Republik Indonesia . Diundangkan di Jakarta Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 31 Desember 2018 MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, ttd. SRI MULYANI INDRAWATI pada tanggal 31 Desember 2018 DIREKTUR JENDERAL PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIA, ttd. WIDODO EKATJAHJANA BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 2018 NOMOR 1861 Plh. LAMPI RAN PERATURAN MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 21 6/PMK .01/ 2018 TENTANG MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN A. PANDUAN PENYUSUNAN RENCANA PENGEMBANGAN KOMPETENSI BERDASARKAN BOX PEMETAAN PEGAWAI V) z w ..... w a.. : E 0 ~ • Pembelajaran dalam Pekerjaan (On The Job Development) • Konseling (Counseling) • Pembimbingan (Coaching) • Pendamp ·jngQn (Mentoring) • Reposisil(RepbsftibnJ Jabatan ti i Ii . . I • Pembimbingan (Coaching) • Konseling (Counseling) • Pendampingan (Mentoring) • Pembelajaran dalam Pekerjaan JOn T,he Job Developm~ b t )'. I • Reposisi (R~p dsl tion) Jabatan l I 11 • Pembimbingan (Coaching) • Pendampingan (Mentoring) • Konseling (Counseling) • PemberhenHan (Manage Ouf) 11 ..i • Penugasan Khusus (Special Assignment) • Pelatihan • Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement) • Pembi r1: lh ing 6,n ~cda1; hing) I f 1 ! ~ ~ • Pendampin , gpn ! <¥~n,toring) • Rotasi (Rotation{ j ! j • Pembimbingan (Coaching) • Pendampingan (Mentoring) • Pembelajaran dalam Pekerjaan (On The Job Developmen.t )r n • Pelatihan' J ! ! j ·, I ~ ; , • Perluasa · r: i \ ~ ~ ker jq an (Job Enlargement) ' ' • Rotasi (Rotation) • Pelatihan • Pembimbingan (Coaching) • Pendampingan (Mentoring) • Pembelajaran dalam Pekerjaan(Of1 Th l e.Job Development )' • Rotasi (Rotation) , / ' \if U. _;

_ .. : Ji KINERJA • Pelatihan Lintas Bidang Kerja (Cross Training) • Pelatihan l Level se tin gka t lebih tin ggi dar i j aba tan soot ini • Pendampingan (Mentoring) oleh pejabat yang lebih tinggi • Pengayadn l P l! T 'erj 6a n (Job Enrichme1)t)J , : / • Penugasap ~hpsu~ ' yspeciat Assignment) J • Pembimbingan (Coaching) • Pengembangan Talent • Penugasan Khusus (Special Assignment) • Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment) • Pelatihan ., ,_ , , 1 .. -, ~ , ' oJ' ! J ! ' i • Pendai: npingal) (Mentoring) " If i 1 ! l lj .y; LJ u J • Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement) • Pembimbingan (Coaching) • Pendampingan (Mentoring) • Pembelajaran dalam Pekerjaan . (6n Thb Job J ( Development ). j / • Penugasan Khi.Jsus (Special Assignment) "·"" • Literatur Pembelajaran Keterangan: [I Bentuk Pengembangan Deskiipsi Pembimbingan (Coaching) Pembimbingan peningkatan kinerja melaui pembekalan kemampuan memecahkan permasalahan dengan mengoptimalkan potensi diri. Pelatihan Lintas Bidang Kerja Merupakan bentuk pengembangan kompetensi pada bidang atau area (Cross Training) teknis lain di luar tugasnya sehari-hari. Perluasan Pekerjaan (Job Merupakan bentuk pengembangan kompetensi berupa penambahan Enlargement) jumlah dan/atau jenis pekerjaan yang harus dilakukan dengan tingkat dan keahlian yang sama. Pengayaan Pekerjaan (Job Merupakan bentuk pengembangan kompetensi berupa pendalaman Enrichment) kualitas pekerjaan pada level yang lebih tinggi, sehingga meningkatkan motivasi dan prestasi kerja maksimal pada Pegawai. Konseling (Counseling) Merupakan bentuk pengembangan kompetensi berupa pemberian bimbingan dan/atau arahan oleh atasan atau pihak lain yang ahli kepada Pegawai dengan menggunakan metode psikologis atau lainnya sedemikian rupa sehingga pemahaman terhadap kemampuan diri sendiri meningkat dalam memecahkan berbagai masalah . Literatur Pembelajaran Merupakan bentuk pengembangan kompetensi berupa studi literasi melalui belajar mandiri, komunitas belajar, atau bentuk lainnya. Pendampingan (M e ntoring) Pembimbingan peningkatan kinerja melaui transfer pengetahuan, pengalaman dan keterampilan dari orang yang lebih berpengalaman pada bidang yang sama. Pembelajaran dalam pekerjaan Merupakan proses pembelajaran untuk memperoleh dan menguasai (On The Job Development) keterampilan dengan melibatkan diri dalam proses pekerjaan tanpa atau dengan petunjuk orang yang sudah terampil dalam pekerjaan itu (learning by doing). Pelatihan Pelatihan Teknis/ Pelatihan Fungsional/ Pelatihan Sosial Kultural Penugasan Khusus (Special Merupakan bentuk pengembangan kompetensi berupa penugasan Assignment) khusus pad a jabatan tertentu , tu gas tertentu , tim tertentu, keteladanan (job shadowing) dan/atau bentuk lainnya pada jangka waktu tert ent u. Pengembangan Talent Merupakan program yang dibe r ikan kepada Talent dalam rangka mempersiapkan Talent untuk me nduduki jabat an struktural setingkat lebih tinggi atau posisi lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Reposisi (Reposition) Merupakan bentuk pengembangan karir melalui penempatan kembali/ mutasi dari posisi/ jabatan definitif saat ini ke posisi lain sesuai dengan minat yang bersangkutan dan kepentingan organisasi. Rotasi (Rotation) Merupakan bentuk pengembangan karir melalui perputaran berkala/ mutasi berkala dari posisi/ jabatan definitif saat 1n1 untuk meningkatkan kuantitas bidang/ topik yang dikuasai Pegawai. Pemberhentian (Manage Out) Merupakan bentuk pengembangan karir melalui pemberhentian dari jabatan saat ini , serta didukung untuk berkarir di tempat/ bidang lain . B . DESKRIPSI, DASAR PERTIMBANGAN, HASIL YANG DIHARAPKAN, DAN KONVERSI JP ATAS MASING-MASING BENTUK PENGEMBANGAN KOMPETENSI Bentuk dan Jalur Konversi JP No. · Deskrips i. Dasar P ertimbangan Hasil yang Diharapkan Satuan Pengembangan Na sional Internasional I PENDIDIKAN 1. Pe ndidik an tin ggi P roses belajar untuk a. Dipers yaratkan oleh Pemenuhan ku alifika si pen- Semester Satu semester 20 (dua puluh) jenja ng diploma/ m e ningkatk an pengetahuan Jabatan; diclikan cl an pen getah u an sesuai JP. S l /S2/S3 clan keahlian PNS melalui b. Dipro ye ksik an dengan Standar Kompetensi pendidika n tinggi formal sesuai p eningka tan karier / Jabatan , pengem- bangan kar i er, clengan ketentua n peraturan m end uduki Jabatan dan persyaratan Jabatan a tau perunclan g-\1nda n gan ya ng ya n g le bih tin ggi. persyaratan untuk m e nduduki mengatur mengena i tu gas Jabat an yang lebih tinggi. belaj ar bagi PNS. II PEMBELAJARAN A. Kl asika l 1. Pelatihan struktural Program peningkatan a. Kesenjangan Kom pet ens i Pemenuhan kompetensi penge- JP Sesuai JP - kepemimpinan pen geta hu an , keterampilan, Man aj er ial ; lol aan pekerjaan cl an sumber cl a ya program da n b. Dip ersyaratkan oleh sesuai pers yara tan Jabatan a tau pelatihan . sikap perilaku PNS untuk J ab atan; menduduki jab ata n ya ng l eb ih me mer.u hi Ko mpete nsi c. Dipro y eksikan tinggi. kepemi mp inan melalui proses p eningkatan karier/ pe mb el ajaran seca ra m e nducluki Jab ata n int ensif. yang lebih tinggi.

Pel at ihan m a najer ia l Pro gram peningkatan a . Kesenjangan Kompe- Pe menuh an kompetensi manajerial JP Sesu ai JP Dit a mb a hk an Ben tuk dan J alur Konversi JP No. Deskripsi Dasar Pertimbangan Hasil yang Diharapkan Sa tu an Pengembangan . ' Nasional In~ernasional pengetahuan, keterampilan tensi Manajerial; bidang kerja sesuai pers yaratan program 20 % (dua dan sikap perilaku PNS untuk b. Dipersyaratkan oleh Jabatan pelatihan. puluh persen) memenuhi Korn- petensi Jabatan. dari JP pro- manajerial bidang kerja gram pela- melalui proses pembelajaran tihan secara inten-sif.

Pelatihan teknis Program peningkatan a. Kesenjangan Korn- Pemenuhan penguasaan teknis JP Sesuai JP Ditambahkan peng e tahuan , keterampilan petensi teknis; dan/atau substantif bidang kerja program 20 % (dua dan sikap perilaku PNS untuk b. Dipersyaratkan oleh sesuai tun tu tan kebutuhan pelatihan. puluh persen) memenuhi Kom-petensi teknis Jabatan ; Jabatan dan bidang kerja dari JP pro- dan/atau substantif bidang c. Adan ya kesenjangan gram pela- kerja mel a lui proses pem- kinerja dan kese n ja ngan tihan belajaran secara intensif. Kompetensi tekni s .

Pelatihan fungsional Program peningkatan a. Kesenjangan Kompe- Pemenuhan pengetahuan dan/ JP Sesuai JP Dit a mbahkan pengetahuan , keterampilan tensi fungsional ; a tau · penguasaan keterampilan program 20 % (dua dan sikap perilaku PNS untuk b. Dipersyaratkan oleh sesuai . tuntutan kebutuhan JF. pelatihan. puluh persen) memenuhi Kom-petensi bidang Jabatan; dari JP pro- tugas yang terkait dengan JF c. Diproyeksikan pe- gram pelatih- melalui proses pembelajaran ngembangan karier. an secara inten sif.

Pelatihan sosial Program peningkatan a . Kesenjangan Korn- Pemenuhan pengetahuan, kete- JP Sesuai JP Ditambahkan kultural pengetahuan , keterampilan petensi sosial kultural rampilan dan sikap perilaku PNS program 20 % (dua dan sikap perilaku PNS untuk b. Pers yarata n oleh Ja- pelatihan puluh persen) memenuhi Kom-pete nsi sosial batan. dari JP pro- kultural melalui proses pem- gram pela- belajaran secara intensif. tih an No.

7 .

Ben tuk dan J alur Pengembangan Pelatihan di tingkat Nasional Seminar/ konferensi/ sarasehan Workshop atau lokakarya Deskripsi Pertemuan ilmiah untuk meningkatkan Kompetensi terkait peningkatan kinerja dan karier yang diberikan oleh pakar / praktisi un tuk memperoleh pendapat para ahli mengenai suatu permasalahan di bidang actual tertentu yang relevan dengan bidang tugas atau kebutuhan pengembangan karier PNS. Fokus kegiatan ini untuk memperbarui terkini. Pertemuan meningkatkan pengetahuan ilmiah untuk Kompetensi terkait peningkatan kinerja clan karier ya ng diberikan oleh pakar / praktisi . Fokus kegiatan m1 untuk - 29 - Dasar Pertirnbangan a. Kesenjangan kinerja;

Kesenjangan kompetensi terkait pengetahuan dan/atau keterampilan sesuai topik seminar / konferensi/ sarasehan;

Pengembangan karier PNS.

Kesenjangan kinerja;

Kesenjangan kompetensi terkait pengetahuan dan/atau keteram pilan sesuai topik workshop/ lok akarya; meningkatkan pengetahuan c. Pengembangan karier tertentu yang relevan dengan PNS. Hasil yang Diharapkan Pengetahuan dan/atau kete - rampilan baru yang dapat menghasilkan motivasi/ ide baru un tuk meningkatkan kinerja atau bagi pengem-bangan karier PNS. Pengetahuan dan/atau keterampilan baru ya ng dapat menghasilkan motivasi/ide baru untuk meningkatkan kinerj a atau bagi pengembangan karier PNS Satuan JP Hari Hari Konversi JP Nasional Sesuai JP program pelatihan. Sa tu hari setara dengan 4 (empat) JP Sa tu hari setara dengan 5 (lima) JP Internasional Sa tu hari setara dengan 6 (enam) JP Sa tu hari setara dengan 7 (tujuh) JP bidang tugas atau kebutuhan f. L___J__ _ _ _ , _ _ _ _ _ _ L _ _ _ _ -----L. _ _ _ _ _ _ _ '------'----~ -- ~ '41 Ben tuk dan J alur KonversiJP No. Deskripsi Dasar Pertimbangan Hasil yang Diharapkan Satuan Pengembangan Nasional Internasi onal pengembangan karier dengan memberikan penugasan kepada peserta untuk menghasilkan produk tertentu selama kegiatan berlangsung de-ngan petunjuk praktis dalam penyelesaian produk.

Kursus Kegiatan pembelajaran terkait a. Kesenjangan kinerja; Pengetahuan dan/atau JP Sesuai JP Dit ambahkan suatu pengetahu an a tau b. Kesenjangan kompetensi keterampilan baru ya ng dapat program 20 % (du a ketrampilan dalam waktu yang terkait pengetahuan menghasilkan motivasi/ ide baru kursus puluh persen) relatif singkat , dan biasanya dan/atau keterampilan; untuk meningkatkan kinerja a tau dari JP diberikan oleh lembaga c. Pengembangan karier bagi pengembangan karier PNS. program nonformal. PNS. kursus 10. Penataran Kegiatan pembelajaran untuk a. Kesenjangan kinerja; Peningkatan pengetahuan dan JP Sesuai JP Ditambahkan meningkatkan pe-ngetahuan b. Pengembangan karier karakter PNS sesua1 tun tu tan program 20 % (dua dan karakter PNS dalam PNS. bidang kerja . penataran puluh persen) bidang tertentu dalam rangka dari JP peningkatan kinerja program organ is asi . penataran 11. Bimbingan teknis Kegiatan pembelajaran dalam a. Kesenjangan kinerja; Peningkatan pengetahuan dan JP Sesuai JP Ditambahkan rangka memberikan bantuan b. Kesenjangan kompetensi ; karakter PNS sesua1 tun tu tan program 20 % (dua untuk menye -l esaikan c. Pengembangan karier bidang kerja. Bimbingan puluh persen) persoalan/ masa-lah ya ng PNS. teknis dari JP bersifat khusus dan teknis. program Bimbingan Bentuk dan Jalur KonversiJP No. Deskripsi Dasar Pertimbangan Hasil yang Diharapkan Satuan Pengem bangan Nasional Internasional teknis 12. Sosialisasi Kegiatan ilmiah untuk Kebutuhan organisasi/ Peningkatan pengetahuan pada Hari Satu hari Satu hari memasyarakatkan sesuatu pengembangan karier PNS suatu pengetahuan dan/atau setara setara dengan pengetahuan dan/atau ke- kebijakan sesuai tun tu tan bidang dengan 4 6 (enam) JP . bijakan agar menjadi lebih kerja. (empat) JP. dikenal, dipahami , dihayati oleh PNS. B. Nonk l asikal 1. Coaching Pembimbingan peningkatan a. Kesenjangan kinerja Pengetahuan dan/atau kete- Kegiatan • ^1 ^(satu) • ^1 ^(satu) ^kali kinerja melaui pembekalan karena motivasi kurang rampilan baru yang dapat kali kegiatan kemampuan memecahkan atau keje nuhan; menghasilkan motivasi/ide baru kegiatan coaching permasalahan dengan b. Kebutuhan pengem- dalam pen y elesaian pekerjaan atau coaching setara mengngoptimalkan potensi bangan karier . pencapaian pengembangan karier. setara dengan 4 diri. dengan 2 (empat) JP (dua) JP • ^Maksimal • ^Maksimald dihitung 2 ihitung 2 kali dalam 1 kali dalam bulan 1 bulan 2. Mentoring Pembimbingan peningkatan a. Kesenjangan kinerja Pengetahuan dan/atau kete - Kegiatan • ^1 ^(satu) • ^1 ^(satu) ^kali kinerja melaui transfer karena kurang rampilan baru yang dapat kali kegiatan pengetahuan , pengalaman dan keterampilan/ keahlian menghasilkan pengetahuan tek-nis kegiatan mentoring keterampilan dari orang yang dan peng a laman; dan rujukan pengalaman baru mentor-ing setara l ebih berpenga -l aman pad a b. Kebutuhan pengem- dalam menyelesaikan pekerjaan. setara dengan 4 bidang yang sama. bangan karier. dengan 2 (empat) JP (dua) JP • ^Maksimal No .

Bentuk dan Jalur Pengembangan E-leaming Pelatihan j ara k jauh Detasering (s econdment ) Deskripsi Pengembangan Kompetensi PNS ya ng dilaksanakan dalam bentuk Pembelajaran dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi dan komunikasi untuk mencapai tujuan pembelajaran dan pening-katan kinerja. Proses pembelajaran secara terstruktur dengan dipandu oleh pen ye lenggara Pembelajaran secara jarak jauh . Penugasan/penempatan PNS pada suatu tempat untuk j angka waktu tertentu - 32 - Dasar Pertimbangan Hasil yang Diharapkan a . Kesenjangan kom- a. Pemenuhan kompetensi tekn is petensi terkait penge- sesuai tuntutan Jabatan dan tahuan dan keteram- bidang kerja. pilan teknis ; b . PNS ya ng bersang-kutan memiliki ke siapan dan kompeten-si mengikuti pros es e-leaming _; _ c. Pengembangan karier PNS. a . Kesenjangan kinerja; b . Kesenjangan kompetensi terkait pengetahuan/ keterampilan ;

Pengembangan karier PNS.

Kepemilikan kompe-tensi sesuai J a batan yang akan diisi semen tara ;

Kebutuhan transfer of knowledge, keahlian Pengetahuan yang meningkatakan kinerja bagi pengembang an berikutnya . Pengetahuan yang dapat a tau karier dapat meningkatkan keteram-pilan kerja atau bagi pengembangan karier berikutnya. Pengalaman dan peningkatan kompetensi menangam tantangan pada unit kerja baru Satuan JP JP Kegiatan KonversiJP Nasional • Maksimal dihitung 2 kali dalam 1 bulan Paling tinggi 1 (satu) hari 3 (tiga) JP akses pem - belajaran dalam jaringan Sesuai dengan JP program pelatihan 1 (satu) kali kegiatan Detasering setara dengan 20 Intemasional dihitung 2 kali dalam 1 bulan Paling tinggi 1 (satu) hari 4 (em pat) JP akses pem- belajaran dalam j aringan Ditambahkan 20 % (dua puluh persen) dari JP program pelatihan 1 (satu) kali kegiatan Detasering ditambahkan 20% dari JP (h No.

8 . Bentuk dan Jalur Pengembangan Deskripsi Dasar Pertimbangan (skiln dan pengalaman dari PNS ke lingkup unit/ organisasi baru . Basil yang Diharapkan Pembelajaran alam Pembelajaran me la l ui simulasi Kebutuhan organisasi dan Pengembangan karakter PNS terbuka ( outbond) Patok banding (benchmarking) yang diarahkan agar PNS pengembangan mampu: PNS. kapasitas disesu a ikan deng a n nilai-nilai dan tuntutan bidang kerja. a . menunjukkan potensi dalam membangun se- mangat kebersamaan dan keberhasilan bagi diri dan orang lain ; b . memaknai pentingnya peran kerja sama , sinergi , dan bersama. Kegiatan keber-hasilan untuk mengembangkan Kompe - tensi Diperlukan bagi pening- ka tan kemam puan dalam dengan cara membandingkan penyelesain tugas jabatan. dan mengukur suatu kegiatan organisasi mempunyai sejenis. lain yang karakteristik Peningkatan pengetahuan , rampilan dan sikap penye l esaian tugas. kete- da l am Satuan JP Kegi atan PNS Kesempatan kepada PNS a . Kesenjangan kinerja;

Pemenuhan kompetensi sesuai Kegi atan Konversi JP Nasional lnternasional (dua puluh) Program data - JP seringnya Sesuai JP program pembelajara n a lam terbuka (outbond) 1 (satu) kali kegiatan Patok banding Ditambahkan 20 % (dua puluh persen) dari JP program pembe l ajaran al am terbuka (outbond) 1 (satu) kali kegiatan Patok banding (benchmark) (benchmarki setara dengan ng) setara 20 (dua pu l uh) dengan 10 JP (sepuluh) JP 1 (satu) kali 1 (satu) kali Pertukaran dengan pegawa1 untuk menduduki jabatan b. Kesenjangan tuntutan jabatan dan bidang kegiatan kegiatan ~ ~ ~-'-s _ w _ a ~ st _ a _ f _ b_a_d_a~n~ u s_a_h_a__L_t_e_r_te_n~tu~~d-i~s_e_k_t _ o_r~s_w _ a _ s _ t _ a-'-~~K~o_m_p_e_t_e_n_s_i; ~~~~~~.1~-k~e _ rj _ a _ · ~~~~~~~~~~~ ~.1__~ ~~ ~~'--p-e_r _ tu _ k~a-ra_n~-'- - p - e _ r _ t _ u_k _ a_r _ a _ n~~--' (}> No.

11 Bentuk dan Jaiur Pengembangan milik negara/badan usaha milik daerah Deskripsi sesuai dengan Kompetensi. persyaratan Belajar mandiri (self Upaya individu PNS untuk development) mengembangkan kompe- tensinya melalui proses secara mandiri dengan memanfaatkan sumber pembelajaraan yang ter-sedia. Komunitas belajar /community practices/ networking Magang/ praktik kerja/ On the job development Komunitas belaj a r adalah suatu perkumpulan bebe-rapa orang PNS yang memiliki tujuan saling menguntungkan untuk berbagi pengetahuan , keterampilan , clan sikap peril aku PNS sehingga mendorong terjadinya proses pembelajaran . Proses pembelajaran untuk memperoleh keterampilan batkan diri dan menguasai dengan meli- dalam proses - 34 - Dasar Pertimbangan c. Kebutuhan organisasi/ pengem- bangan karier PNS. Diperlukan bagi peningkatan kemampuan dalam penyelesaian tugas jabatan. Diperlukan bagi pening- katan kem a mpuan dal am pen ye lesaian tugas jab a ta n .

Kesenjangan petensi teknis memerlukan langsung; Kom- yang praktik Basil yang Diharapkan b. Pengetahuan baru yang dapat melahirkan motivasi / ide baru untuk meningkatkan keterampilan kerja atau bagi pengem-bangan berikutnya . Peningkatan keterampilan dan penyelesaian tugas. karier pengetahuan, sikap dalam Peningkatan pengetahuan , kete- rampilan dan sikap secara bersama-sam Pengalaman atau keahlian bidang tertentu hasil pelaksanaan pekerjaan ditempat praktik kerja/ magang. Satuan JP JP Kegiatan Konversi JP Nasional pegawai setara dengan 20 (dua puluh) JP Sesuai jam belajar mandiri , paling tinggi 2 (dua) JP sehari Sesuai jam belajar , paling tinggi 2 (dua) JP sehari 1 (satu) kali kegiatan magang/ praktik Internasional pegawai setara dengan 24 (dua puluh) JP Ditambahkan 20% (dua puluh persen) dari JP program belajar mandiri (self dev e lopment) Ditambahkan 20% (dua puluh persen) dari JP program komunitas belajar (community of practices) 1 (satu) kali kegiatan setara dengan 24 (dua puluh) JP Bentuk dan Jalur Konversi JP No. Deskripsi Dasar Pertimbangan Basil yang Diharapkan Satuan Pengembangan Nasional Internasional pekerjaan tan pa a tau dengan b. Kesenjangan kinerja. kerja. setara petunjuk orang yang sudah dengan 20 terampil dalam pekerjaan itu (dua puluh) (learning by doing). JP Temp at ma gang merupakan unit yang memiliki tugas dan fungsi yang relevan dengan bi dang tu gas PNS Praktik Kerja/ Magang . C. KEMENKEU LEADERSHIP DEVELOPMENT PROGRAM (KLDP) 1. KLDP dilaksanakan melalui bagan Graha Leadership Development Framework berikut:

Jabatan Struktural , I I Ji; j- Leadership ~ 1 ,'Work Values* Basic Mentality for Leading Organization Leading the Culture Catalyzing Change Creating Strategic Alignment Creating Articulating Vision Basic Mentality for Leading Teams Managing dispersed teams Implementing Change Building Resiliency Leading Functional Complexity Negotiating Adeptly Basic Mentality for Leading Others Leading Team Achievement Leaming to Delegate ,•···~ Leadership ~~Capabilities ** Kompetensi Teknis Kompetensi Manajerial Kompetensi Sosial Kultural Kompetensi Teknis Kompetensi Manaferial Kompetensi Sosial Kultur'al Kompetensi Teknis Kompetensi Man6Jerlol Kompetensi Sos ial l<ulturol ) Berdasarkan values Kementerian Keuangan dan values sesuai jenjang kepemimpinan berdasarkan best practices ** ) Berdasarkan Stander Kompetensi Jabatan Kementerian Keuangan Keterangan: _: _ ; ·~ Leadership ··.··Time Application Leading Outwardly Developing Leadership & Talent Strategy aligned with Business Strategy Thinking and Acting Systemically Selecting & developing others Resolving Confli ct Time Management Building and Maintaining Relationships Cross - Function Competencies merupakan kompetensi yang m e njadi tug as dan fungsi ut ama Keme nterian Keuangan se bagai Pengelol a Keuangan Negara, serta kompetensi bidang lain yang mendukung (Ekonomi Politik ; Manajemen SDM, Organisasi dan Keuangan; Komunikasi Publi k; Transformasi Digital) b. Jabatan Fungsional AHLI ~ ­ UTAMA ·. AHLI MADY A , AHLI MUDA,AHU PERTAMA . JF KETERAMPll.AN \ (P ela ksan a Pemula, Pe l aksana , ... Y Leadership ~'e: (-. ... Work Values Basic Mentality for Personal Leading Self with Purpose Driving Results Negotiating Adeptly Implementing Change Innovative Problem Solving Basic Mentality for Personal Leading Self with Purpose Delivering Results Embracing Change Innovative Problem Solving Pelaksana Lanjutan, Penyelia) \ Bas ic Mentality for Personal Leading Self with Purpose Delivering Results Interpersonal Savvy Tolerating Ambuigity ••• sesuai dengan Jabatan Fungsional masing-masing - 37 - _,•,•'_ Leadership ~~Capabilities** Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural untuk JF Ahli utama ••• Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial , dan Kompetensi Sosial Kultural untuk J F Ahli Madya Kompetensi Teknis, Kompetensi Maoajerlal, dan l<ompetensi Sos ial Kultural unfuk JF Ahl i Muda, JF Ahli Pertam and JF Keterampilan . · ••. Leadership ·.: : .: Time Application Self Time Management & Discipline Building and Maintaining Relationships Self Time Management & Discipline Self Time Management &Discipline 2. KLDP untuk setiap level Jabatan sebagai berikut:

J abatan Struktural 1) CPNS (KLDP Level 0) PROGRAM MANDATORY . Orientasi CPNS . Pelatihan Dasar (Latsar) CPNS 2) Pelaksana (KLDP Level 1) PROGRAM MANDATORY . Pengembangan terkait Cross-Function Competencies . Pengembangan terkait Teknis J a batan . . Pengembangan terkait Work Value dan _Time Avvlication: _ D Basic Me ntality for Personal D D Leading Self with Purpose D Delivering Results D Interpersonal Savvy D Tolerating Ambiguity Keterangan: Program - 38 - INDIVIDUAL CONTRIBUTOR PROGRAM BERDASARKAN KESENJANGAN INDIVIDUAL CONTRIBUTOR PROGRAM BERDASARKAN KESENJANGAN . Pa da Jabatan saat ini: D Kompetensi Teknis D Kompetensi Manajerial / Potensi Se lf Time Management & D Kompetensi Sosial Kultural Discipline D Kinerja . Pada Jabatan target: D Kompetensi Teknis D Kompetensi Manajerial D Kompetensi Sosial Kultural Definisi Pengembangan terkait Cross Function Program pelatihan untuk melengkapi Pelaksana dengan penguasaan kompetensi lin tas fungsi Competencies Function Competency) level Pelaksan Pengembangan terkait Teknis Jabatan Program pelatihan teknis jabatan Pelaksana melalui DTU atau teknis la njutan jabat an n ya . (Cross Basic M en tality for Personal Suatu program pelatihan yang bertujuan untuk mengembangkan mentalitas dasar bagi individu agar dapat berkontribusi dengan maksimal yang diperuntukkan bagi pelaksana. Program Definisi Leading Self with Purpose Suatu program pelatihan yang bertujuan agar lebih memahami diri mereka sendiri sehingga mereka bisa memiliki self leadership yang lebih efektif bagi pelaksana . Delivering Results Suatu program pelatihan yang bertujuan agar seorang pelaksana dapat memberikan hasil yang terbaik sehi n gga dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Interpersonal Savvy Program Pelatihan agar setiap pelaksana memiliki kapabilitas sebagai individu yang tangguh dan memiliki kemampuan interpersona l yang memuaskan . Tolerating Ambuigity Program Pelatihan yang bertujuan agar setiap pelaksana di Kemenkeu mampu bertoleransi terhadap perubahan , dan memastikan perubahan yang terjadi tidak membuatnya menj a di pribadi yang apatis. Self Time Management & Discipline Suatu program pelatihan yang bertujuan agar seorang Pelaksana dapat memiliki time management yang baik dan disiplin kerja yang baik.

Jabatan Pengawas (KLDP Level II) LEADING OTHERS PROGRAM MANDATORY PROGRAM BERDASARKAN KESENJANGAN . Diklatpim IV . Pada Jabatan saat ini:

Pengembangan terkait Cross-Function Competencies D Kompetensi Teknis Pengembangan terkait Teknis Jabatan D Kompetensi Manajerial . Pengembangan terkait Work Value dan _Time Application: _ D Kompetensi Sosial Kultural D Basic Mentality for Leading Others D Kinerja D Leading Team Achievement . Pada Jabatan target : D Leaming to delegate D Kompetensi Teknis D Building and Maintaining Relationships D Kompetensi Manajerial D Time Management D Kompetensi Sosial Kultural CV Keterangan: Program Definisi Pengembangan terkait Cross-Function Competencies Program pelatihan untuk melengkapi eselon 4 dengan penguasaan kompetensi lintas fungsi (Cross Function Competency). Pengembangan terkait Teknis Jabatan Program pelatihan teknis jabatan eselon 4 melalui pelatihan teknis jabatannya. Basic Mentality for Leading Others Program pelatihan yang bertujuan untuk mengembangkan mentalitas dasar agar dapat memimpin dengan maksimal yang diperuntukkan bagi eselon 4. Leading Team Achievement Program pelatihan yang bertujuan agar dapat memimpin tim, terutama pada saat transformasi / change untuk menghasilkan kinerja yang optimal yang diperuntukkan bagi eselon 4. Leaming to delegate Program pelatihan yang bertujuan agar seorang ese lon 4 dapat mendelegasikan tugas kepada timnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Building and Maintaining Relationships Program untuk membangun dan meme lih ara hubungan . kerja yang baik · para eselon 4 untuk lebih terlibat dan berkomitmen terhadap organisasi. Time Management Suatu program pelatihan yang bertujuan agar seorang eselon 4 dapat memiliki time management yang optimal.

Jabatan Administrasi (KLDP Level III) LEADING TEAMS PROGRAM MANDATORY PROGRAM BERDASARKAN KESENJANGAN . Diklatpim III . Pada Jabatan saat ini:

Pengembangan terkait Cross-Function Competencies 0 Kompetensi Teknis Pengembangan terkait Teknis Jabatan 0 Kompetensi Manajerial . Pengembangan terkait Work Value dan _Time Avvlication: _ 0 Kompetensi Sosial Kultural 0 Basic Mentality for Leading D Thinking and Acting D K in er ja Teams Systematically . Pada Jabatan target: D Managing dispersed teams D Selecting & developing others D Kompetensi Teknis D Implementing Change D Resolving Conflict D Kompetensi Manajerial D Building Resiliency D Kompetensi Sosial Kultural D Leading Functional Complexity D Negotiating Adeptly Keterangan: Program Definisi Pengembangan terkait Cross-Function Program pelatihan untuk melengkapi ese lon 3 dengan penguasaan kompetensi lintas fungsi (Cross Competencies Function Competency). Pengembangan terkait Teknis Jabatan Program pelatihan teknis jabatan ese lon 3 melalui pelatihan teknis jabatannya. Basic Mentality for Leading Teams Program pelatihan yang bertujuan untuk mengembangkan mentalitas dasar agar dapat memimpin kumpulan tim dengan maksimal ya ng diperuntukkan bagi eselon 3 . Managing dispersed teams Program pelatihan ya ng bertujuan agar dapat memimpin tim yang tersebar untuk menghasilkan kinerja y ang optimal yang diperuntukkan bagi ese lon 3. Implementing Change Program pelatihan yang bertujuan agar dapat mengelola peru bah an sehingga anggota tim yang ada di bawahnya dapat mengikuti perubahan yang ada. Building Resilie ncy Program pelatihan yang bertujuan untuk mengembangkan kemampuan dan ketahanan pemimpin Eselon 3 dalam menghadapi tekanan , stress dan tantangan pekerjaan. Leading Functional Complexity Program pelatihan ya ng bertujuan un tuk mengembangkan kemampuan pemimpin Eselon 3 agar mampu mengelola kompleksitas di unit / fungsi kerjanya. Negotiating Adeptly Program pelatihan yang bertujuan untuk membekali eselon 3 dengan kemampuan untuk melakukan negosiasi secara berintegritas dan smart , untuk kepentingan organisasi. Thinking and Acting Systemically Program untuk melengkapi pimpinan Eselon 3 dalam memfokuskan waktu kerja untuk be rpikir dan bertindak secara sistematis. Selecting & d eve loping others Program pelatihan terhadap Eselon 3 untuk mampu mengidentifikasi , merencanakan dan melaksanakan kegiatan pengembangan . R eso lving Conflict Program untuk m e ngembangkan kemampuan ese lon 3 untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja . "42 5) JPT Pratama (KLDP Level IV) LEADING FUNCTION PROGRAM MANDATORY PROGRAM BERDASARKAN KESENJANGAN . Diklatpim II/ Refonned Lead ership Academy . Pada Jabatan saat ini:

Executive Training 0 Kompetensi Teknis Pengembangan terkait Cross-Function Competencies 0 Kompetensi Manajerial . Pengembangan terkait Teknis Jabatan 0 Kompetensi Sosial Kultural . Pengembangan terkait Work Value dan _Time Aoolication: _ 0 Kinerja 0 Basic Me ntality for L ea ding 0 Strategic Thinking & Acting . Pada Jabatan target: Function 0 Leading with Global Mindset 0 Kompetensi Teknis 0 Creating Engag e ment 0 Kompetensi Manajerial 0 Driving Results 0 Kompetensi Sosial Kultural 0 Working Across Boundaries 0 Being Visionary Keterangan: Program Definisi Pengembangan terkait Cross-Function Program pelatihan untuk melengkapi Pelaksana dengan penguasaan kom petensi lin tas fungsi (Cross Competencies Function Competency) level eselon 2. Pengembangan terkait Teknis Jabatan Program pelatihan teknis jabatan eselon 2 melalui pelatihan teknis jabat a nnya. Basi c Mentality for L ea ding Function Program pelatihan yang bertujuan untuk mengembangkan mentalitas dasar agar dapat memimpin fungsi dengan maksimal yang diperuntukkan bagi eselon 2. Creating Engagement Progr am pe latihan untuk mengembangkan kemampuan para eselon 2 agar mampu menggugah keterlibatan aktif dan membangkitkan motivasi untuk berkarya dan memberikan yang terbaik dari unit kerjanya. Driving Results Program Pelatihan untuk mengembangkan kemampuan para eselon 2 agar mampu mentransformasikan divisin ya atas perubahan yang terjadi di era VUCA (Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous) world dan memastikan peningkatan kinerja unit kerjanya dalam melewati perubahan terse but. \b '"'43 ~ Program Definisi - - - - Working Accros Boundaries Program pelatihan untuk mengembangkan kemampuan eselon 2 agar mampu bekerja dengan tim yang berlainan lokasi kerja, berbeda fungsi kerja , bahkan berbeda region/negara. Being Visionary Program pelatihan untuk mengembangkan kemampuan visioner eselon 2 sehingga mampu membawa unit kerja di Kemenkeu ke arah masa depan dan mencapai visi, misi dan program strategik organisasi. Strategic Thinking & Acting Program pelatihan untuk mengem bangkan fokus pekerjaan pad a area berpikir strategis dan mengimplementasikannya menjadi program aksi bagi eselon 2. Leading with Global Mindset Program pelatihan untuk membekali pemimpin eselon 2 agar memiliki orientasi waktu yang berfokus dalam berpikir secara globa l.

JPT Madya (KLDP Level V) LEADING ORGANIZATION PROGRAM MANDATORY PROGRAM BERDASARKAN KESENJANGAN . Executive Training . Pada Jabatan saat ini:

Diklat Lemhanas D Kompetensi Teknis Pengembangan terkait Cross-Function Competencies D Kompetensi Manajerial . Pengembangan terkait Teknis Jabatan D Kompetensi Sosial Kultural . Pengembangan terkait Work Value dan _Time Aoolication: _ D Kinerja D Basic Mentality for Leading D Leading Outwardly . Pada Jabatan target : Organization D Developing Leadership & Talent D Kompetensi Teknis D Leading the Culture Strategy aligned with Business D Kompetensi Manajerial D Catalyzing Change Strategy D Kompetensi Sosial Kultural D Creating Strategic Alignment D Creating Articulating Vision Keterangan: Nama Program Definisi Pengembangan terkait Cross-Function Competencies Program pelatihan untuk melengkapi eselon 1 dengan penguasaan kompetensi lintas fungsi (Cross Function Competency). Pengembangan terkait Teknis Jabatan Program pelatihan teknis jabatan eselon 1 melalui pelatihan teknis jabatannya. Basic Mentality for Leading Organization Suatu program pelatihan yang bertujuan untuk mengembangkan mentalitas dasar agar sebagai seorang pemimpin mampu memimpin organisasi dengan optimal yang diperuntukkan bagi eselon 1. Leading the Culture Suatu program pelatihan yang memberikan perspektif yang sangat praktis mengenai salah satu masalah bisnis yang paling mendesak saat ini: bagaimana memimpin di lingkungan multikultural yang kompleks , lintas batas, agar pemimpin eselon 1 dapat mengeksplorasi keterampilannya dan menemukan apa yang diperlukan untuk membangun tim global yang kohesif. Catalyzing Change Program pelatihan bagi eselon 1 yang memastikan bahwa sebagai pimpinan puncak mampu melakukan dan menghadapi perubahan yang selalu terjadi di dunia yang sering disebut VUCA (Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous) world, dan membawa organisasi sehingga bisa perform di era yang sangat distruptive. Creating Strategic Alignm e nt Program pelatihan bagi eselon 1 agar memiliki kemampuan untuk melakukan alignment yang bersifat strategis. Creating Articulating Vision Program pelatihan bagi eselon 1 agar memiliki kemampuan untuk menciptakan visi yang mudah diterjemahkan dan diterima oleh semua anggota organisasi. Leading Outwardly Program pelatihan untuk melatih gaya kepemimpinan eselon 1 yang mengacu pada keterbukaan misalnya melalui pen era pan best-practice dari luar (norma-norma yang berlaku) dengan tetap memperhatikan budaya dan tata nilai oganisasi Kementerian Keuangan. Developing leadership and talent strategy aligned with Program pelatihan untuk melatih kemampuan eselon 1 untuk menumbuhkembangkan pemimpin business strat e gy dan talenta di organisasi yang sejalan dengan strategi organisasi (grow from within). 'h b. Jabatan Fungsional 1) Calon Pejabat Fungsional (KLDP Level 0) INDIVIDUAL CONTRIBUTOR PROGRAM MANDATORY PROGRAM BERDASARKAN KESENJANGAN . Pel at ihan Fungsional (Persyarat an Pengangkatan JF) . Uji Kompetensi 2) JF Pelaksana Pemula, JF Pelaksana, JF Pelaksana Lanjutan, JF Penyelia (KLDP Kelompok Jabatan Fungsional Keteram pilan) INDIVIDUAL CONTRIBUTOR PROGRAM MANDATORY PROGRAM BERDASARKAN KESENJANGAN . Pengembangan terkait Cross-Function Competencies ' . Pada Jabatan saat ini:

Pengembangan terkait Teknis Jabatan 0 Kompetensi Teknis Pengembangan terkait Work Value dan _Time Aoolication: _ 0 Kompetensi Manaj er ial 0 Basic Mentality for Personal 0 Self Time Management & 0 Kompetensi Sosial Kultural 0 Leading Self with Purpose Discipline 0 Kinerja 0 Delivering Results . Pad a Jabat an target: 0 Int erpersona l Savvy 0 Kompetensi Teknis 0 Tolerati ng Ambiguity 0 Kompetensi Manajerial 0 Kompetensi Sosial Kultural Keterangan : Program Definisi Pengembangan terk ait Cross Program pelatihan untuk melengkapi penguasaan kompetensi lintas fungsi (Cross Function Competency) untuk JF Ahli Function C ompet encies Muda, JF Pel aksa na Pemula, JF Pelaksana , JF Pelaksana Lanjutan , JF Penyelia. Pengembangan terkait Teknis Program pelatihan teknis jabatan JF Pelaksana Pemula , JF Pelaksana , JF Pelaksana Lanjutan , JF Pen yelia . J a batan Program Definisi Basic Mentality for P ersona l Suatu program pelatihan ya ng bertujuan untuk mengembangkan mentalitas dasar bagi JF Pelaksana Pemula , JF Pelaksana , JF Pelaksana Lanjutan , JF Pen ye lia. agar dapat berkontribusi dengan optimal. Leading Self with Purpose Suatu program pelatihan ya ng bertujuan agar JF Pela ksana Pemul a , JF Pelaksana , JF Pelaksana Lanjutan , JF Pen ye lia lebih memahami tujuan dalam bekerja. Delivering R esu lts Suatu program pelatih an ya ng bertujuan agar seorang JF Pelaksan a Pemul a , JF Pelaksan a, JF Pelaks an a Lanjut an , JF Penyelia . dapat memberikan hasil ya ng terbaik sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Interpersonal Savvy Program pelatihan agar setiap JF Pelaksana Pemula , JF Pelaks a na , JF Pelaksana Lanjutan , JF Pen ye lia.memiliki kapabilitas sebagai individu ya ng tangguh dan memiliki kemampuan interpersonal. Tolerating Ambuigity Program pelatihan yang bertujuan agar setiap JF Pelaksana Pemula , JF Pel ak sana , JF Pelaksana Lanjutan , JF Penyelia mampu bertoleransi terhadap perubahan , dan memastikan perubah an ya ng terjadi tidak membuatn ya menjadi pribadi yang apatis. Self Time Management & Program pelatihan ya ng bertujuan agar seorang JF Pelaksana Pemula, JF Pelaksana , JF Pelaksana La njutan , JF Pen ye lia Discipline dapat memiliki pengelola an waktu dan disiplin kerja ya ng baik.

JF Ahli Pertama, JF Ahli Muda, JF Ahli Madya (KLDP Jenjang Jabatan Fungsional Kelompok I) INDIVIDUAL CONTRIBUTOR PROGRAM MANDATORY PROGRAM BERDASARKAN KESENJANGAN . Pengembangan terkait Cross-Function Competencies . Pada Jabatan saat ini :

Pengemb a ngan terkait Teknis Jabatan D Kompetensi Teknis Pengembangan terkait Work Value dan _Time Aoolication: _ D Kompetensi Manajerial D Basic Mentality for Personal D Self Time Management & D Kompetensi Sosial Kultural D Leading Self with Purpos e Discipline D Kinerja D Delivering R esu lts . Pa da Jabatan target: D Embracing Change D Kompetensi Teknis D Innovative Problem Solving D Kompetensi Manajerial D Kompetensi Sosial Kultural l> _ . 47 - Keterangan: Program Definisi Pengembangan terkait Cross Function Program pelatihan untuk melengkapi JF Ahli Pertarna , JF Ahli Muda, JF Ahli Mad ya dengan Competencies penguasaan kompetensi lintas fungsi (Cross Function Competency) untuk JF Ahli Pertama , JF Ahli Muda , JF Ahli Madya. Pengembangan terkait Teknis Jabatan Program pelatihan teknis jabatan JF Ahli Pertama, JF Ahli Muda , JF Ahli Madya. Basic Mentality for Personal Program pelatihan yang bertujuan untuk mengembangkan mentalitas dasar bagi JF Ahli Pertama, JF Ahli Muda , JF Ahli Madya agar dapat berkontribusi dengan maksimal. Leading Self with Purpose Pro gram pelatihan yang bertujuan agar JF Ahli Pertama, JF Ahli Muda, JF Ahli Mad ya l ebih memahami tujuan dalam bekerja. Delivering Results Suatu program pelatihan yang bertujuan agar seorang JF Ahli Pertama , JF Ahli Muda, JF Ahli Madya dapat memberikan hasil yang terbaik sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Embracing Change Program pelatihan untuk JF Ahli Pertama, JF Ahli Muda , JF Ahli Madya yang mengembangkan kemampuan untuk beradaptasi dan mampu bekerja dalam setiap situasi yang terus berubah. Innovative Problem Solving Program pelatihan yang mengeksplorasi bagaimana menerapkan inovasi dan kreativitas dalam proses terstruktur yang membantu memberikan solusi untuk tantangan ya n g teridentifikasi dan muncul dihadapi JF Ahli Pertama , JF Ahli Muda , JF Ahli Madya di tempat keria. Self Time Manage ment & Discipline Program pelatihan yang bertujuan agar seorang JF Ahli Pertama , JF Ahli Muda, JF Ahli Madya dapat m emiliki pengelolaan waktu dan disiplin kerja yang baik. Q> 4) JF Utama (KLDP Jenjang Jabatan Fungsional Keahlian Kelompok II) INDNIDUAL CONTRIBUTOR PROGRAM MANDATORY PROGRAM BERDASARKAN KESENJANGAN . Pengembangan terkait Cross-Function Competencies . Pada Jabatan saat ini:

Pengembangan terkait Teknis Jabatan D Kompetensi Teknis Pengembangan terkait Work Value clan _Time Aoolication: _ D Kompetensi Manajerial D Basic Mentality for Personal D Self Time Management & D Kompetensi Sosial Kultural D Leading Self with Purpose Discipline D Kinerja D Driving Results D Building and Maintaining ^. Pada Jabatan target: D Negotiating Adeptly Relationships D Kompetensi Teknis D Implementing Change D Kompetensi Manajerial D Innovative Problem Solving D Kompetensi Sosial Kultural Keterangan: Program Definisi Pengembangan terkait Cross Function Competencies Program pelatihan untuk melengkapi penguasaan kompetensi lintas fungsi (Cross Function Competency) untuk JF Utama. Pengembangan terkait Teknis Jabatan Program pelatihan teknis j abatan JF Utama. Basic Mentality for Personal Program pelatihan yang b ertujuan untuk mengemban gkan mentalitas dasar bagi JF Utama agar dapat berkontribusi dengan optimal. Leading Self with Purpose Program pelatihan yang bertujuan agar JF Utama lebih memahami tujuan dalam bekerja, yang dapat menjadi inspirasi bagi orang lain. Driving Results Program pelatihan untuk mengembangkan kemampuan JF Utama agar berorientasi pada peningkatan kinerja diri dan lingkungannya. Negotiating Adeptly Program pelatihan yang bertujuan untuk membekali JF Utama dengan kemampuan untuk melakukan negosiasi secara cakap dan berintegritas , untuk kepentingan organisasi. Implementing Change Program pelatihan yang bertujuan agar dapat berperan sebagai pembawa perubahan. Program Definisi Innovative Problem Solving Program pelatihan yang mengekspl orasi bagaimana menerapkan inovasi dan kreativitas dalam proses terstruktur ya ng membantu memberikan solusi untuk tantangan yang teridentifikasi dan muncul yang JF Ahli Utama had a pi di tempat kerja. Self Time Management & Discipline Program pelatihan yang bertuju an agar seorang JF Ahli Utama dapat memiliki pengaturan time management ya ng baik dan disiplin kerja ya ng baik. Building and Maintaining Relationships Program pelatih an yang bertuju an meningkatkan kemampuan JF Ahli Utama dalam memb angu n dan memelihara hubungan kerja yang baik. MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, ttd . SRI MULYANI INDRAWATI Plh.