MENTERIKEUANGAN REPUBLIK INDONESIA MENTERIKEUANGAN REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 219 / PMK.0 1 / 20 1 7 TENT ANG PENILAIAN KOMPETENSI MANAJERIAL MELALUI ASSESSMENT CENTER DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN Menimbang

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, ·a. bahwa untuk mendukung pelaksanaan manaJemen sumber daya manusia dan penilaian kompetensi pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan, telah ditetapkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47 / PMK.0 1 / 2008 tentang Assessment Center Departemen Keuangan;

bahwa dalam rangka melakukan penyempurnaan pada sistem pengelolaan penilaian kompetensi sesuai dengan hasil evaluasi terhadap pelaksanaan dan komponen yang tel ah diim plemen tasikan di lingkungan Kementerian Keuangan, perlu menetapkan kembali ketentuan mengenai penilaian kompetensi manajerial melalui assessment center di lingkungan Kementerian Keuangan;

bahwa · berdasar kan pertimbangan se bagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b, perlu menetapkan Peraturan Menteri Keuangan ten tang Penilaian Kompetensi Manajerial Melalui Assessment Center Di Lingkungan Kementerian Keuangan; Mengingat Menetapkan 1 . Undang-Undang Nomor 5 tahun 20 14 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 20 14 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494); 2 . Peraturan Pemerintah Nomor 1 1 Tahun 20 1 7 tenta: : ig Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 63 Tahun 20 1 7, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6037) ; 3 . Peraturan Menteri Keuangan Nomor 234/ PMK. 0 1 / 20 1 5 tentang Organisasi clan Tata Kerja Kementerian Keuangan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 1 926);

Dalam Peraturan Menteri ini yang dimaksud dengan: 1 . Pegawai Negeri Sipil Kementerian Keuangan yan5 selanjutnya disebut Pegawai adalah setiap Pegawai Negeri Sipil yang bekerja secara aktif di lingkungan Kementerian Keuangan. 2 . Kompetensi Manajerial yang selanjutnya disebut Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, clan sikap / perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin clan/ atau mengelola unit organisasi.

Penilaian Kompetensi melalui assessment center yang selanjutnya disebut Assessment Center adalah penilaiar:

berbasis Kompetensi yang dilakukan kepada Pegawa:

dengan menggunakan berbagai teknik evaluasi, Metode; clan alat ukur, oleh beberapa Penilai Assessment Center 4 . Penilaian Kompetensi Ulang yang selanjutnya disebut Re-Assessment Center adalah proses Assessment Center yang bertujuan untuk menilai kembali Kompetensi Pegawai yang sebelumnya telah mengikuti Assessment Center dan pengembangan Kompetensi, atau telah melewati periode masa berlaku hasil Assessment Center.

Kamus Kompetensi adalah kumpulan Kompetensi yang berisi nama, pengelompokan (cluster}, level, definisi, deskripsi, dan indikator perilaku, yang disusun sebagai pedoman penjelasan atas unsur-unsur suatu Kompetensi dan dijadikan dasar dalam penilaian Kompetensi Pegawai di Kementerian Keuangan. 6 . Level Korn petensi adalah nilai yang tingkatan penguasaan/ kemahiran menunjukkan pad a suatu Kompetensi berdasarkan Kamus Kompetensi.

Standar Kompetensi Jabatan yang selanjutnya disingkat SKJ adalah daftar nama dan Level Kompetensi yang dipersyaratkan dalam suatu jabatan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh masing-masing Pejabat Pimpinan Tinggi Madya dan/atau Menteri Keuangan. 8 . Profil Kompetensi adalah daftar Level Kompetensi yang dimiliki Pegawai. 9 . Kesesuaian pekerjaan dengan Kompetensi seseorang (Job Person Match} yang selanjutnya disingkat JPM adalah persentase kesesuaian level Kompetensi Pegawai terhadap SKJ. 1 0 . Pengambilan Data (Intake) adalah proses pelaksanaan pengambilan data yang akan digunakan dalam Assessment Center. 1 1 . Kumpulan Penyelenggaraan Assessment Center (Batch} yang selanjutnya disebut dengan Batch adalah satuan frekuensi pelaksanaan Assessment Center. 1 2 . Peserta Assessment Center (Assessee) yang selanjutnya disebut Assessee adalah seseorang yang diukur Kompetensinya melalui Asessment Center. 1 3 . Penilai Assessment Center (Assessor) yang selanjutnya disebut Assessor adalah seseorang yang melakukan penilaian berbasis Kompetensi terhadap Assessee. 1 4 . Dokumen Assessment Center yang selanjutnya disebut dengan Dokumen adalah dokumen hasil kerja Assessee selama rangkaian penugasan Assessment Center, formulir-formulir penilaian yang diisi oleh Assessor, serta laporan lain yang terkait. 1 5. Rapat Penilai Assessment Center (Assessor Meeting) yang selanjutnya disebut Assessor Meeting adalah proses integrasi data hasil Assessment Center yang dilakukan oleh beberapa Assessor dalam rangka memperoleh kesepakatan untuk menentukan Level Kompetensi Assessee. 1 6. Laporan Hasil Assessment Center yang selanjutnya disingkat LHAC adalah laporan hasil pengolahan data Assessment Center terhadap Assessee yang dibuat oleh Assessor berdasarkan bukti perilaku yang diperoleh selama Pengambilan Data (Intake) dan hasil Assessor Meeting. 1 7 . Laporan Individual Assessment Center yang selanjutnya disingkat LIAC adalah hasil analisis terhadap LHAC yang disampaikan kepada Pegawai yang mengikuti Assessment Center. 1 8. Tim Seleksi adalah tim yang dibentuk dalam rangka pelaksanaan seleksi jabatan secara khusus di lingkungan Kementerian Keuangan. 1 9 . Metode Assessment Center yang selanjutnya disebut dengan Metode adalah cara atau teknik yang dilakukan untuk menggali dan mengukur Kompetensi dalam pelaksanaan Assessment Center.

Alat Ukur Assessment Center yang selanjutnya disebut dengan Alat Ukur adalah alat yang digunakan untuk mengukur Kompetensi sesuai Metode yang digunakan. 2 1 . Database Assessment Center yang selanjutnya disebut dengan Database adalah meliputi SKJ, Kamus Kompetensi, data kepegawaian Assessee, data struktur organisasi, data hasil Assessment Center, data Assessor) data Alat Ukur, dan data penyelenggaraan Assessment Center, serta data saran pengembangan kompetensi. 22 . Pengelola Assessment Center adalah unit kerja yang memiliki tugas dan fungsi mendukung pelaksanaan Assessment Center.

Pengelola Assessment Center Pu sat adalah Pengelola Assessment Center di lingkungan Kementerian Keuangan.

Pengelola Assessment Center Unit adalah Pengelola Assessment Center di lingkungan Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal, Inspektorat Jenderal dan Badan.

Hak Akses adalah pemberian otorisasi akses kepada Petugas Operasional, koordinator Assessment Center, administrator Assessment Center, dan eksekutif.

Jabatan Tertentu adalah jabatan yang berada di luar struktur organisasi sebagaimana telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri Keuangan mengenai organisasi dan tata kerja Kementerian Keuangan.

Pelaksana adalah Pegawai pelaksana tertentu yang telah memenuhi persyaratan administrasi dan kriteria untuk mengikuti Assessment Center dalam rangka profiling kompetensi dan/atau pengisian Jabatan Tertentu.

Pedoman Assessment Center ini dimaksudkan untuk menjadi acuan dalam pelaksanaan, pemanfaatan, dan pengembangan Assessment Center pada Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal, Inspektorat Jenderal, dan Badan di lingkungan Kementerian Keuangan.

Pedoman Assessment Center m1 bertujuan untuk standardisasi pelaksanaan, pemanfaatan, dan pengembangan Assessment Center pada Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal, Inspektorat Jenderal, dan Badan di lingkungan Kementerian Keuangan.

Assessment Center terdiri atas:

Assessment Center reguler; dan ; b. Assessment Center khusus.

Assessment Center reguler se bagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a dilaksanakan untuk pemetaan Profil Kompetensi Pegawai.

Assessment Center reguler sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diperuntukkan bagi pejabat Pimpinan Tinggi Pratama dan/atau setara, pejabat Administrator dan/atau setara, pejabat Pengawas dan/atau setara, pejabat Pelaksana dan/atau setara, dan pejabat Fungsional di lingkungan Kementerian Keuangan.

Assessment Center khusus sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b dilaksanakan untuk pengisian Jabatan Tertentu dalam hal:

terdapat unit kerja di lingkungan Kementerian Keuangan yang belum dapat menyelenggarakan Assessment Center, dan/atau b. terdapat arahan dan/atau penunjukan p1mpman paling rendah setingkat Pejabat Pimpinan Tinggi Pratam

Assessment Center khusus sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dilaksanakan sesuai dengan:

mekanisme yang diatur oleh Tim Seleksi; atau

arahan pimpinan paling rendah setingkat Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama.

Assessment Center khusus sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diperuntukkan bagi setiap orang yang telah memenuhi persyaratan administrasi yang ditentukan oleh Tim Seleksi.

Pengelola Assessment Center Pusat dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal c.q. Biro Sumber Daya Manusia.

Pengelola Assessment Center Unit dilaksanakan oleh unit kerja di lingkungan Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal, Inspektorat Jenderal , dan Badan, sesua1 dengan ketentuan Peraturan Menteri Keuangan mengenai organisasi dan tata kerja Kementerian Keuangan.

Assessment Center reguler se bagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat huruf a diselenggarakan oleh:

Pengelola Assessment Center Pusat bagi pejabat Pimpinan Tinggi Pratama di lingkungan Kementerian Keuangan dan pejabat administrator di lingkungan Kementerian Keuangan selain Direktorat Jenderal Pajak;

Pengelola Assessment Center Unit bagi pejabat Pengawas, pejabat Pelaksana, dan pejabat fungsional di lingkungan Sekretariat J enderal, Direktorat Jenderal, Inspektorat Jenderal, dan Badan; dan

Pengelola Assessment Center Unit di Direktorat Jenderal Pajak menyelenggarakan Assessment Center sebagaimana dimaksud dalam huruf b dan pejabat Administrator di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak.

Penentuan Assessee, jadwal, dan tempat pelaksanaan Assessment Center reguler dilakukan oleh:

Pengelola Assessment Center Pusat bagi pejabat Pimpinan Tinggi Pratama di lingkungan Kementerian Keuangan dan pejabat Administrator di lingkungan Kementerian Keuangan selain Direktorat Jenderal Pajak;

Pengelola Assessment Center Unit bagi pejabat Pengawas, pejabat Pelaksana, dan pejabat Fungsional di lingkungan Sekretariat J enderal, Direktorat Jenderal, Inspektorat Jenderal, dan Badan; dan

Pengelola Assessment Center Unit di Direktorat Jenderal Pajak untuk pejabat sebagaimana dimaksud pada huruf b dan pejabat Administrator di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak.

Assessment Center Khusus sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (1) huruf b diselenggarakan oleh Sekretariat Jenderal c.q. Biro Sumber Daya Manusia.

Penentuan Assessee, jadwal , clan tempat pelaksanaan Assessment Center khusus sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dilakukan oleh Tim Seleksi yang menangani seleksi Jabatan Tertentu clan/ atau Biro Sumber Daya Manusia.

Dalam menyelenggarakan Assessment Center sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat huruf a, Pengelola Assessment Center Pusat mempunyai tugas:

merancang, mengevaluasi, dan mengembangkan sistem Assessment Center, b. merencanakan clan melaksanakan Assessment Center pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, pejabat Administrator , dan pegawai lainnya sesuai ke bu tuhan terten tu;

menentukan Metode dan Alat Ukur yang digunakan dalam Assessment Center, d. menyeleksi Assessor eksternal dan/atau Assessor internal yang terlibat dalam Assessment Center, e.

mengkoordinasikan penugasan Assessor, menyusun clan memelihara Database Dokumen;

mendistribusikan Dokumen;

menJaga kerahasiaan Dokumen clan Assessment Center, dan i. membina Pengelola Assessment Center Unit. clan hasil (2) Pengelola Assessment Center Unit sebagaimana dimaksud clalam Pasal 4 ayat (1) huruf b clan huruf c, mempunyai tugas:

merencanakan, mengevaluasi, dan melaksanakan Assessment Center, b. melakukan koorclinasi clengan Pengelola Assessment Center Pusat terkait penyecliaan fasilitas, sarana, clan prasana, kebutuhan Assessor, penyusunan Metocle clan Alat Ukur, penyusunan SKJ, serta pengembangan Assessment Center, c. menyusun, mengelola, dan memelihara Dokumen clan Database;

cl. menJaga kerahasiaan Dokumen clan hasil e. Assessment Center}· clan menyampaikan rencana penyelenggaraan Assessment Center, laporan pelaksanaan kegiatan, dan evaluasi kinerja Assessor kepacla Pengelola Assessment Center Pusat.

Komponen Assessment Center terdiri atas:

Kamus Kompetensi; b . SKJ;

Metocle clan Alat Ukur;

cl. Assessee; clan e. Assessor.

Kamus Kompetensi sebagaimana climaksucl clalam Pasal 6 huruf a tercliri atas struktur Kompetensi clan pengelompokan ( cluster) Kompetensi.

Struktur Kompetensi sebagaimana climaksucl pacla ayat (1) meliputi nama Kompetensi, definisi, level, dan inclikator perilaku.

Pengelompokan (cluster) Kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan pengelompokan jenis Kompetensi berdasarkan kesamaan area Kompetensi yang meliputi area berpikir (thinking)) bekerja (working)) berelasi (relating)) dan pengelolaan diri (self -managing).

Pengelompokan (cluster) Kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (3) disusun dengan menggunakan daftar nama Kompetensi tercantum dalam Lampiran I huruf A yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

Ketentuan lebih lanjut mengenai Kamus Kompetensi Kementerian Keuangan ditetapkan tercantum dalam Lampiran I huruf B yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

SKJ sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 huruf b disusun dengan tahapan sebagai berikut:

perencanaan penyusunan SKJ;

pelaksanaan pengambilan data;

pengelompokan Kompetensi dalam SKJ;

penyusunan SKJ; dan

penetapan SKJ.

Taha pan se bagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan sesuai dengan ketentuan tercantum dalam Lampiran II huruf A yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

Penyusunan SKJ sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf d harus mendapat persetujuan dari:

Pejabat Pimpinan Tinggi Madya untuk SKJ pada Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan Jabatan Administrator;

Sekretaris Direktorat/ Inspektorat/ Badan, Kepala Biro Umum, dan Direktur Kepatuhan Internal dan Sumber Daya Aparatur untuk SKJ pada Jabatan Pengawas, dan Jabatan Pelaksana;

Pimpinan Unit Pembina Internal untuk SKJ pada Jabatan Fungsional; dan

Sekretaris Jenderal c.q. Kepala Biro Sumber Daya Manusia untuk SKJ pada Jabatan Tertentu.

Penetapan SKJ se bagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e dilakukan oleh:

Menteri Keuangan untuk SKJ Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan Pejabat Administrator dalam suatu Keputusan Menteri Keuangan;

Menteri Keuangan untuk SKJ Jabatan Fungsional dengan instansi pembina Kementerian Keuangan dalam suatu Peraturan Menteri Keuangan; dan

Pejabat Pimpinan Tinggi Madya untuk SKJ Jabatan Pengawas dan Jabatan Pelaksana, dalam suatu Keputusan Pejabat Pimpinan Tinggi Madya.

Dalam hal diperlukan, Pejabat Pimpinan Tinggi Madya dapat menetapkan SKJ Jabatan Fungsional dengan instansi pembina di luar Kementerian Keuangan.

Penetapan SKJ untuk jabatan selain yang ditetapkan sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dan ayat (5) dilakukan oleh Tim Seleksi dan / a tau Pengelola Assessment Center Pusat.

Metode dan Alat Ukur sebaga i mana dimaksud dalam Pasal 6 huruf c meliputi:

Metode, yang terdiri atas Metode inventori (inventory) , Metode simulasi, Metode penugasan (assignment) , dan Metode wawancara; dan

Alat Ukur, yang terdiri atas inventori kepribadian (personality/ trait & inventory tools), rekam jejak (personnel track record & re ferences), penugasan telaah berkas-berkas (in basket exercise), diskusi kelompok tanpa p1mpman (leaderless group discussion), bermain peran manajemen (management role play), analisa kasus (case analysis), presentasi (presentation}, clan penilaian mandiri (self assessment}.

Metode sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a digunakan pada Assessment Center khusus yang diperuntukkan bagi pengisian posisi:

Jabatan Pimpinan Tinggi Madya;

Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama atau yang setara; clan c. Jabatan Administrator atau yang setara.

Metode yang digunakan pada Assessment Center reguler untuk profiling Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, Pejabat Administrator, dan/atau pegawai yang disetarakan dengan jenjang jabatan tersebut terdiri dari Metode sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a.

Metode yang digunakan pada Assessment Center untuk pejabat Pengawas dan pejabat Pelaksana dan Jabatan Tertentu lainnya menggunakan paling sedikit 2 (dua) Metode sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a.

Penggunaan Metode dan Alat Ukur sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mengacu pada ketentuan tercantum dalam Lampiran II huruf B yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

Assessee sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 huruf d terdiri atas:

Assessee internal; dan

Assesee eksternal. Pasal 1 1 (1) Assessee in tern al se bagaimana dimaksud dalam ^· Pas al 1 0 huruf a merupakan peserta Assessment Center dengan kriteria sebagai berikut:

Pegawai yang memenuhi persyaratan administrasi:

jabatan Pelaksana; dan

masa kerj a minimal 4 (em pat) tah un sej ak ditetapkan menjadi Pegawai Negeri Sipil.

Pegawai yang menduduki jabatan struktural dan fungsional yang belum mengikuti Assessment Center pada jenjang jabatan terakhir; dan

Pegawai yang mengikuti Assessment Center khusus.

Assessee Eksternal sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 huruf b merupakan peserta Assessment Center yang berasal dari luar Kementerian Keuangan yang mengikuti seleksi Jabatan Tertentu di lingkungan Kementerian Keuangan. Pasal 1 2 (1) Assessor se bagaimana dimaksud dalam Pas al 6 h uruf e terdiri atas:

Pejabat Fungsional Assessor;

Assessor Internal; dan

Assessor Eksternal.

Tugas dan tanggung jawab Pejabat Fungsional Assessor sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a mengacu pada ketentuan mengenai uraian jabatan bagi jabatan fungsional assessor di lingkungan Kernen terian Keuangan.

Assessor Internal sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b merupakan Pegawai yang ditunjuk oleh masing­ masing unit clan atau diangkat oleh instansi pembina untuk menjadi Assesor dalam pelaksanaan Assessment Center dengan tugas:

menjadi Assessor dalam hal pengambilan data Assessment Center;

menyampaikan pengarahan (brie fing) kepada Assessee/Assessoã c. menjadi penilai/ Assessor dalam seleksi pegawai terten tu; clan d. menyusun pengembangan clan pemanfaatan Assessment Center.

Proses seleksi Assessor Internal sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dilakukan dengan kriteria:

tingkat pendidikan minimal strata 1 (S 1) a tau yang setara;

telah mengiku ti sertifikasi Assessor; dan

diutamakan berasal dari beberapa bidang pekerjaan yang berbeda.

Dalam hal sertifikasi Assessor sebagaimana dimaksud pada ayat (4) huruf b tidak diterbitkan oleh lembaga yang direkomendasikan oleh Sekretariat Jenderal c.q. Biro Sumber Daya Manusia, maka calon Assessor harus mengikuti sertifikasi Assesor sesuai dengan lembaga yang direkomendasikan oleh Sekretariat Jenderal c.q . Biro Sumber Daya Manusia.

Penunjukkan Assessor Internal pada Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal, Inspektorat Jenderal, dan Badan disampaikan kepada Sekretariat Jenderal c.q. Biro Sumber Daya Manusia untuk ditetapkan sebagai Assessor Internal Kernen terian Keuangan dengan tugas yang ditetapkan dalam Keputusan Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan.

Assessor Eksternal sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c merupakan Assessor profesional yang telah bersertifikat Assessor yang ditunjuk untuk membantu pelaksanaan Assessment Center.

Proses seleksi Assessor Eksternal sebagaimana dimaksud pada ayat (7) dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal, baik mandiri atau melalui konsultan yang ditunjuk yang terdiri dari 2 (dua) tahap, yaitu:

Seleksi Administrasi dengan persyaratan sebagai berikut: 1 ) memiliki sertifikat Assessor dari lembaga penyedia j asa dan sertifikasi Assessment Center; dan 2) berpengalaman sebagai Assessor dalam pelaksanaan Assessment Center minimal 5 (lima) tahun.

Tes kemampuan sebagai Assessor melalui:

Tes Wawancara;

Tes kemampuan khusus untuk melaksanakan: a) Simulasi; b) Penugasan telaah berkas-berkas (i n basket exercise); dan c) Bermain peran (role play).

Assessor profesional yang dinyatakan lulus seleksi sebagaimana dimaksud pada ayat (8) ditetapkan sebagai Assessor Eksternal Kementerian Keuangan dengan tugas yang ditetapkan dalam Keputusan Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan. ( 1 0) Dalam rangka pelaksanaan Assessment Center) Assessor sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat menjalankan peran secara tunggal maupun rangkap sebagai:

Pemimpin Penilai (Lead Assessor);

Koordinator Assessor)· dan/atau c. Assessor anggota. ( 1 1 ) Tugas dan mekanisme penunjukan Pemimpin Penilai (Lead Assessor), Koordinator Assessor, Assessor anggota sebagaimana dimaksud pada ayat ( 1 0) mengacu pada ketentuan tercantum dalam Lampiran II huruf C yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

Infrastruktur Assessment Center merupakan penunJang utama terselenggaranya Assessment Center yang terdiri atas:

Pengelola Assessment Center meliputi administrator Assessment Center, koordinator Assessment Center, penyedia SKJ, penyedia Metode dan alat ukur, serta Petugas Operasional; dan

Sarana dan prasarana meliputi ruangan Assessment Center, alat tulis kantor, penggandaan alat ukur, konsumsi, dan tempat peny1mpanan berkas Assessment Center.

Tugas pengelola Assessment Center sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a mengacu pada ketentuan tercantum dalam Lampiran II huruf D yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

Penggunaan sarana dan prasarana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b mengacu pada ketentuan tercantum dalam Lampiran II huruf E yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

Pengelolaan Assessment Center meliputi:

perencanaan;

pelaksanaan;

pelaporan;

pengelolaan Database; dan

pemantauan (monitoring) dan evaluasi. Pasal 1 5 (1) Perencanaan se bagaimana dimaksud dalam Pas al 1 4 huruf a merupakan tahapan persiapan sebelum pelaksanaan Assessment Center yang dilakukan oleh Pengelola Assessment Center Pusat dan Pengelola Assessment Center Unit.

Perencanaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan sesuai dengan tahapan tercantum dalam Lampiran II huruf F yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

Pelaksanaan se bagaimana dimaksud dalam Pas al 1 4 huruf b meliputi:

Registrasi;

Pengambilan Data (Intake); dan

Assessor Meeting (2) Assessor Meeting sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c dipimpin oleh Pemimpin Penilai (Lead Assessor) atau Koordinator Assessor, dan dapat dihadiri oleh perwakilan Pengelola Assessment Center.

Sebelum melakukan Assessor Meeting} masing-masing Assessor melakukan penilaian secara individual terhadap hasil Pengambilan Data (Intake).

Registrasi, Pengambilan Data (Intake)} dan Assessor Meeting se bagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan tata cara tercantum dalam Lampiran II Huruf G yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini. Pasal 1 7 (1) Pelaporan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 huruf c meliputi penyampaian LHAC dan Dokumen.

Pelaporan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan tata cara:

Assessor menyerahkan LHAC dan Dokumen kepada Petugas Operasional paling l ama 7 (tujuh) hari kerja setelah dilakukan Assessor Meeting;

Petugas Operasional melakukan pemeriksaan atas kesesuaian LHAC dengan ringkasan (summary) hasil Assessor Meeting melalui daftar pengecekan (checklist) pada formulir pemeriksaan laporan Assessment Center dengan format tercantum pada Lampiran II Huruf H yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini;

LHAC dan Dokumen yang telah dilakukan pemeriksaan oleh Petugas Operasional diserahkan kepada koordinator Assessment Center untuk melalui proses validasi dan dilaporkan kepada administrator Assessment Center, dan d. LHAC yang telah divalidasi dimasukkan ke dalam Database Assessment Center oleh Petugas Operasional.

Pelaksanaan administrasi atas pelaporan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) menjadi tanggung jawab administrator pada Pengelola Assessment Center Pusat dan Pengelola Assessment Center Unit sesuai dengan kewenangan masing-masing.

Dalam hal Administrator Assessment Center mengalami pergantian pejabat maka Administrator Assessment Center lama harus:

menyerahkan administrasi pelaporan secara lengkap yang dituangkan dalam Berita Acara Serah Terima Data Assessment Center tercantum dalam Lampiran II huruf I yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini; dan

menyampaikan surat pemberitahuan kepada Sekretariat Jenderal c.q. Biro Sumber Daya Manusia terkait Penggantian Administrator Assessment Center.

Pengelolaan Database sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1 4 huruf d dilakukan melalui aplikasi Assessment Center meliputi:

penentuan Hak Akses;

proses pemasukan (input) Database; dan

pemeliharaan Database. Pasal 1 9 Hak akses sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 huruf a diberikan kepada:

Petugas Operasional dengan pembagian tugas sebagai beriku t :

Petugas Operasional Pu sat un tuk melakukan pemasukan (input) dan pengolahan terhadap antara lain: a) data hasil Assessment Center, b) SKJ; c) Kamus Kompetensi; d) saran pengembangan Kompetensi; dan e) data kepegawaian Assessee.

Petugas Operasional Unit untuk melakukan pemasukan (input) clan pengolahan terhadap: a) data hasil Assessment Center Unit; b) SKJ; c) saran pengembangan Kompetensi; clan d) data kepegawaian Assessee.

Koordinator Assessment Center untuk melakukan hal se bagai beriku t:

melakukan penyuntingan profil pejabat clan jabatan pada data LHAC;

melihat data status akhir Assessee;

mencetak data LHAC;

melihat hasil pengolahan data Assessment Center, dan 5) melakukan pengawasan kesesuaian penggunaan fungsi aplikasi.

Administrator Assessment Center untuk melakukan hal­ hal se bagai beriku t:

melihat data status akhir Assessee;

melihat hasil Assessment Center, 3) mencetak data LHAC;

melihat hasil pengolahan data Assessment Center, clan 5) melakukan pengawasan kesesuaian penggunaan fungsi aplikasi.

Eksekutif, yang terdiri atas:

Eksekutif Pusat yang meliputi Menteri Keuangan selaku pengelola tertinggi di lingkungan Kernen terian Keuangan, Sekretaris Jenderal, dan Kepala Biro Sumber Daya Manusia, untuk melihat seluruh data Assessment Center Pegawai;

Eksekutif Unit yang meliputi Pimpinan Jabatan Tinggi Mady a clan Sekretaris Direktorat/ Inspektorat/ Badan, Kepala Biro Umum, dan Direktur Kepatuhan Internal dan Sumber Daya Aparatur, untuk melihat seluruh data Assessment Center Pegawai di lingkungan masing-masing; dan

Eksekutif Khusus yang meliputi pejabat yang ditunjuk untuk melakukan pengelolaan diklat berbasis Kompetensi untuk melihat kesenjangan (gap) Kompetensi Pegawai.

Pemasukan (input) Database se bagaimana dimaksud dalam Pasal 18 huruf b terdiri atas 2 jenis, meliputi:

pemasukan (input) data hasil Assessment Center; dan

pemasukan (input) Database selain data hasil Assessment Center.

Pemasukan (input) data hasil Assessment Center sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a dilakukar: dengan tahapan sebagai berikut:

pemeriksaan kesesuaian data pada data konkrit (hardcopy) dan data elektronik (softcopy);

Pemasukan (input) LHAC ke dalam aplikasi; dan

pemeriksaan kembali terhadap pemasukan (input) data oleh Petugas Operasional yang berbeda dalam rangka memastikan akurasi data;

validasi hasil Assessment Center yang dilakukan oleh koordinator pada Assessment Center untuk memastikan kesesuaian data pada Database dengan LHAC.

Pemasukan (input) Database selain data hasil Assessment Center sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b dilakukan dengan tahapan sebagai berikut:

pengumpulan bahan pemasukan (input}, antara lain ketentuan mengenai Kam us Kompetensi Kementerian Keuangan, ketentuan mengenai SKJ, profil Assessor, Alat Ukur, dan lain-lain; dan

pemasukan (input) data ke dalam aplikasi. Pasal 2 1 Pemeliharaan Database sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1 8 huruf c, merupakan kegiatan pemutakhiran data pada aplikasi Assessment Center yang dilakukan oleh Petugas Operasional.

Pemantauan (monitoring) dan evaluasi Assessment Center sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 huruf e dilakukan untuk menjaga agar mutu dan standar dalam pelaksanaan Assessment Center sesuai dengan pedoman Assessment Center.

Pemantauan (monitoring) dan evaluasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan secara periodik, 1 (satu) kali dalam 1 (satu) tahun pada akhir tahun berjalan oleh:

Pengelola Assessment Center Pus at untuk pemantauan (monitoring) dan evaluasi pelaksanaan Assessment Center di lingkungan Kernen terian Keuangan; dan

Pengelola Assessment Center Unit untuk pemantauan (monitoring) dan evaluasi pelaksanaan Assessment Center di lingkungan masing-masing.

Unsur penilaian dalam pemantauan (monitoring) dan evaluasi meliputi:

Assessor;

Assessee;

SKJ;

Metode dan Alat Ukur; e . Proses penyelenggaraan Assessment Center; dan

Pemanfaatan hasil Assessment Center.

Peman tauan (monitoring) dan evaluasi terhadap Assessor sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf a dilaksanakan melalui suatu sistem penilaian guna mengetahui kemampuan Assessor selama melaksanakan tugas dengan kriteria paling sedikit sebagai berikut:

ketepatan kehadiran;

car a berpakaian;

ketepatan waktu dalam penyampaian laporan; dan

kualitas isi/ konten laporan.

Pemantauan (monitoring) dan evaluasi terhadap Assessee sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf b dilaksanakan bagi Assessee yang telah menjalani Re-Assessment Center untuk mengevaluasi perkembangan hasil penilaian kompetensi Assessee yang bersangkutan.

Pemantauan (monitoring) dan evaluasi terhadap SKJ sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf c dilakukan dalam hal terjadi reorgamsas1 dan/atau terjadi perubahan pada Kamus Kompetensi, terdiri atas:

perubahan nomenklatur jabatan;

perubahan tugas dan fungsi;

perubahan informasi jabatan; dan/atau

perubahan ketentuan nasional mengenai Kamus Kompetensi dan/atau Standar Kompetensi Jabatan.

Pemantauan (monitoring) dan evaluasi terhadap Metode dan Alat Ukur sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf d dilakukan guna mengetahui kesesuaian dalam penentuan Metode dan Alat Ukur dengan target pelaksanaan Assessment Center yang dapat diperoleh melalui penilaian dari tenaga ahli (expert), Assessee, Assessor, dan pengelola Assessment Center.

Pemantauan (monitoring) dan evaluasi terhadap proses penye l enggaraan Assessment Center sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf e dilaksanakan melalui suatu sistem penilaian guna mengetahui efektivitas dan kualitas penyelenggaraan Assessment Center berdasarkan data:

proses perencanaan, meliputi:

pen en tuan Assessee dan Assessor;

penentuan Metode dan Alat Ukur; dan

pembagian jadwal.

proses pelaksanaan, yang meliputi:

video dan rekam suara;

sarana clan prasarana; clan 3) rekap berita acara Assessment Center.

tertib aclministrasi, meliputi:

rekap formulir kehacliran peserta clan Assessor, clan 2) formulir yang cligunakan.

Pemantauan (monitoring) clan evaluasi terhaclap pemanfaatan hasil Assessment Center sebagaimana climaksucl pacla ayat (3) huruf f clilakukan guna mengetahui ketepatan clan kesesuaian implementasi hasil Assessment Center clalam pengelolaan sumber claya manus1a.

Dalam melaksanakan pemantauan (monitoring) clan evaluasi sebagaimana climaksucl pacla ayat (2) , Pengelola Assessment Center Pusat clan Pengelola Assessment Center Unit clapat menggunakan informasi clari Assessee terkait penilaian terhaclap unsur Assessor, Metocle clan Alat Ukur, clan proses penyelenggaraan Assessment Center.

{ 1) Pelaksanaan Re-Assessment Center clapat clilakukan terhaclap:

Pegawai yang telah mengikuti Assessment Center paling singkat 2 (clua) tahun sejak Assessment Center sebelumnya;

Pegawai yang menclapatkan promosi paling lama clari 1 2 (clua belas) bulan setelah menclucluki jenjang jabatan baru;

Pegawai yang menclapatkan hasil Assessment Center "N /A" pacla Kompetensi yang clipersyaratkan clalam SKJ;

cl. Pegawai yang telah melalui proses peningkatan kapasitas clalam kurun waktu paling kurang 6 (enam) bulan sejak program pengembangan selesai dilaksanakan;

Pega wai yang aktif kem bali bekerj a paling lama 6 (enam) bulan setelah selesai melaksanakan Cuti Di Luar Tanggungan Negara (CDTN) , tugas belajar, dan dipekerjakan/ diperbantukan; dan

Pegawai yang telah mengikuti pen gem bangan talent. program (2) Pelaksanaan Re-Assessment Center se bagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan:

Pemanggilan Assessee oleh Pengelola Assessment Center Pusat dan/atau Pengelola Assessment Center Unit; atau

Usulan Pengelola Assessment Center Unit pada unit masmg-masmg.

Pelaksanaan Re-Assessment Center bagi Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a dan huruf b dilakukan dengan tata cara sebagaimana dimaksud pada ayat (2) .

Pelaksanaan Re-Assessment Center bagi Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c, huruf d, dan huruf e dilakukan dengan cara sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf b.

Penye l enggaraan Re-Assessment Center dilaksanakan bersamaan dengan penyelenggaraan Assessment Center reguler.

Hasil Assessment Center digunakan dalam pengelolaan sumber daya manusia Kementerian Keuangan yang meliputi:

pengembangan karier;

pemetaan Pegawai;

manajemen talenta;

diklat berbasis Kompetensi; dan

pengembangan Kompetensi Pegawai.

Pengembangan karier Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a dapat dilakukan melalui mutasi dan promosi dengan menggunakan nilai JPM yang diperoleh dari hasil Assessment Center.

Pemetaan Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b dilakukan dengan me l akukan pengelompokan Pegawai berdasarkan nilai capaian kinerja dan nilai Kompetensi yang diperoleh dari hasil Assessment Center.

Manajemen talenta sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c dilakukan dengan mengidentifikasi, mengembangkan, mengevaluasi dan menempatkan talent berdasarkan hasil Assessment Center.

Diklat berbasis Kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf d menggunakan hasil Assessment Center untuk menganalisis kesenjangan (gap) Kompetensi Pegawai.

Pengembangan Kompetensi Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e menggunakan hasil Assessment Center melalui program feedback dan/atau LIAC untuk menentukan rencana pengembangan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan minat Pegawai.

Program feedback sebagaimana dimaksud pada ayat (6) merupakan penyampaian hasil Assessment Center oleh Assessor kepada Assessee untuk pengembangan kompetensi Assessee.

LIAC memuat informasi hasil Assessment Center Pegawai yang paling sedikit meliputi:

perbandingan antara nilai Kompetensi Pegawai dengan SKJ dalam jabatannya saat ini;

Kompetensi yang menjadi kelebihan dan Kompetensi yang perlu dikembangkan sesuai dengan standar Kompetensi dalam jabatannya saat ini;

Profil Kompetensi; clan d. saran pengembangan Kompetensi;

LIAC sebagaimana dimaksud pada ayat (1) disusun sesuai dengan format tercantum dalam Lampiran II huruf J yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

Pengelolaan LIAC dilaksanakan oleh:

Pengelola Assessment Center Pusat bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama dan Pejabat Administrator di lingkungan . Kernen terian Keuangan;

Pengelola Assessment Center Unit bagi Pejabat Pengawas, Pejabat Pelaksana clan Pejabat FungsioncJ di lingkungan unit masing-masing.

LIAC bersifat rahasia dan hanya diperuntukkan bagi Pegawai yang bersangkutan, atasan Pegawai yang bersangkutan, clan unit yang menangan1 kepegawaian/ pengembangan kapasitas Pegawai yang bersangku tan.

Pegawai yang telah menenma LIAC dapat menyusun rencana pengembangan Kompetensi yang dibahas bersama atasan langsung Pegawai.

Atasan langsung Pegawai dapat melakukan pemantauan (monitoring) clan evaluasi terhadap pelaksanaan pengembangan Kompetensi Pegawai.

Dalam hal Assessor tidak dapat memenuhi kewajiban sebagaimana dalam Pasal 17 ayat (2) huruf a dan terbukti menyalahgunakan data Assessee) maka terhadap Assessor yang bersangkutan dikenakan sanksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Seluruh DokumenJ LIACJ LHAC, dan Alat Ukur yang digunakan untuk keperluan Assessment Center merupakan milik Kementerian Keuangan dan bersifat rahasia.

Penerapan Assessment Center oleh Pengelola Assessment Center Pusat dan Pengelola Assessment Center Unit berdasarkan Peraturan Menteri ini harus dilaksanakan paling lambat 1 (satu) tahun setelah Peraturan Menteri ini mulai berlaku.

Dalam kurun waktu 1 (satu) tahun setelah Peraturan Menteri ini mulai berlaku, pelaksanaan Assessment Center dapat tetap mengacu pada Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47 / PMK.0 1 /2008 tentang Assessment Center Departemen Keuangan dan Peraturan Sekretaris Jenderal Nomor 55/ SJ/2008 tentang Pelaksanaan Assessment Center Departemen Keuangan.

Hasil Assessment Center Pegawai yang diperoleh sebelum berlakunya Peraturan Menteri 1m, dapat dilakukan (b

Peraturan Menteri m1 mulai berlaku pada tanggal diundangkan. ,. -· , "\ . Ĕ \ .. .,,. \ ', J; l .. • • . ·: ǝ.. . -ir "

Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Menteri , in i dengan penempatannya dalam Berita Negara Republik Indonesia. D i undangkan di Jakarta pada tanggal 29 Desember 20 1 7 Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 29 Desember 20 1 7 MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, ttd. SRI MULYANI INDRAWATI DIREKTUR JENDERAL PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIA, ttd. WIDODO EKATJAHJANA BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 20 1 7 NOMOR 1 982 LAMPIRAN I PERATURAN MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 219 / PMK.0 1 / 20 17 TENT ANG PEDOMAN PENILAIAN KOMPETENSI MANAJERIAL MELALUI ASSESSMENT CENTER DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN A. DAFTAR NAMA KOMPETENSI 1 . Struktur Kompetensi Kompetensi digunakan untuk menggambarkan pengelompokan pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang menentukan keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam pekerjaan, yang dituangkan dalam struktur Kompetensi sebagai berikut:

Nama Kompetensi Nama yang mewakili Kompetensi. Pemberian nama ini untuk memudahkan setiap kali mencoba menguraikan perilaku tertentu.

Definisi Kompetensi Pengertian umum mengenai Kompetensi tertentu.

Level Korn petensi Pengertian khusus mengenai tingkat penguasaan dari suatu Kompetensi. Terdapat 4 (empat) tingkatan kemahiran pada setiap Kompetensi, yaitu: 1 ) Level 1 = Mengetahui dan memahami (Understanding) 2) Level 2 = Mengembangkan (Developing) 3) Level 3 = Mahir (Proficient) 4) Level 4 = Ahli (Ex pert) d. Indikator Perilaku (Key Behavior) 1 ) Indikator Perilaku (Key Behavior) merupakan perilaku yang ditampilkan mewakili Kompetensi tertentu yang menunjukkan kinerja tertentu yang harus dimiliki dalam suatu Kompetensi untuk memastikan tugas berhasil dilaksanakan.

Indikator perilaku yang dapat diamati merupakan komponen Kompetensi yang jika ditunjukkan secara ef ektif, akan menghasilkan kinerj a yang baik dari Kompetensi itu sendiri.

Indikator perilaku dapat dipakai untuk mengevaluasi secara mendalam kinerja individu dalam Kompetensi dan menuntun pengembangannya. 2 . Pengelompokan (Cluster) Kompetensi Kompetensi dikelompokkan dalam 4 (empat) Pengelompokan (Cluster), meliputi kelompok Kompetensi yang berhubungan dengan aspek:

Kemampuan Berpikir (thinking);

Kemampuan Bekerja (working);

Kemampuan Berelasi (relating); dan

Kemampuan Manajemen Diri (self managing). 1 ) Komunikasi Visi dan (Communication) (Visioning) Pengorganisa 2) Memberdayakan 2) Inovasi sian (Planning Orang Lain (Innovation) & Organizing) (Empowering 3) Pemahaman 2) Pertim bang an Others) Bisnis dan 3) Kerjasama Tim (Business Pengambilan dan Kolaborasi Acumen) Keputusan (Team Work & 4) Mengelola (Judgment & Collaboration) Perubahan Decision 4) Kepemimpinan (Managing Making) (Leadership) Change) 3) Perbaikan 5) Membangun 5) Keahlian Kualitas Hubungan berorganisasi (Quality (Relationship (Organization Improvement) Building) al Savvy) 4) Kebijakan, 6) Menangani 1 ) Ke beranian Berdasarkan Keyakinan (Courage of Convictious) 2) Mendorong Hasil (Drive for Result) 3) Integritas (Integrity) 4) Ketabahan (Resilience) 5) Pengembang an Diri (Developing Seif) dan Analisa Masalah (Problem Solving Analysis) Proses dan Prosedur (Policy} Process and Procedure) 5) Orientasi terhadap Pemangku Ke pen tingan (Stakeholders Orientation) 6) Keselamatan kerja dan kesadaran terhadap risiko (Sa f ety & Risk Awareness) Konflik (Con flict Resolution) - 33 - B . KAMUS KOMPETENSI KEMENTERIAN KEUANGAN 1 . PENETAPAN VISI (VISIONING} a. Definisi Kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan tujuan jangka panjang organisasi, dan membangunnya menjadi visi bersama serta mampu menerjemahkan visi tersebut menjadi tindakan yang konkrit.

Perilaku Kunci 1 ) Memiliki pemahaman tentang visi organisasi.

Bertindak sesuai dan selaras dengan visi organisasi.

Aktif menggerakkan unit organisasinya kearah tujuan sesuai dengan visi dan berupaya untuk mengoptimalkan sumber daya yang ada.

Mengembangkan beragam rencana strategis dalam rangka upaya menerjemahkan visi ke dalam tindakan di tingkat orgamsasi.

Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi 1 Personal ownership Indikator Perilaku 1 ) Mampu menjelaskan bagaimana hubungan kinerja seseorang terhadap upaya tercapainya visi organisasi.

Memiliki pemahaman tentang v1s1 orgamsas1 dan mengetahui kontribusi yang selaras dengan pencapaian visi dan m1s1 organ1sasi. 2 Bertindak sesua1 1 ) Berusaha untuk mengimplementasikan v1s1 pemahaman yang dimiliki ten tang v1s1 organisasi ke dalam tindakan nyata.

Secara konsisten bertindak sesuai dengan visi organisasi.

Selalu mengikuti perkembangan dari perubahan yang terkait dengan v1s1 organ1sasi. Level 3 Deskripsi M emfasili tasi clan memberdayakan 1) 2) - 34 - Indikator Perilaku Membantu semua pihak untuk bisa memahami bagaimana fungsi dan kontribusi mereka, sehubungan dengar. pencapaian v1s1 dan secara keseluruhan. Menggerakkan unit m1s1 organ1sas:

organ1sasmya ke arah v1s1 orgamsas1, melalui beragarr: kesempatan kerja sama tim dan/ atm.: _ kolaborasi.

Memanfaatkan beragam keberhasilan yang ada untuk mendapatkan komitmen yang lebih tinggi terhadap v1s1 orgamsasi. 4 Memastikan dan 1 ) Menunjukkan komitmen tinggi terhadap mengembangkan visi organisasi secara konsisten dengan v1s1 mengembangkan visi yang jelas tentang masa depan organisasi.

Mengambil inisiatif untuk melakukan ^1 perubahan-perubahan yang diperlukan dalam rangka mewujudkan visi organisasi di tingkat organisasi.

Mengembangkan beragam rencana strategis, kebutuhan infrastruktur, serta proses kerja, dalam rangka upaya menerjemahkan visi ke dalam tindakan di tingkat organisasi.

INOVASI (INNOV ATION) a. Definisi Kemampuan untuk menciptakan, mengembangkan dan mengimplementasikan paradigma, wawasan dan cara pandang baru terhaclap beragam penclekatan, sehingga clapat memberikan hasil yang efisien serta efektif clalam lingkup organisasi.

Perilaku Kunci 1 ) Memahami pentingnya sebuah inovasi terhadap kualitas dan efisiensi kerj a.

Berupaya mengembangkan gagasan-gagasan baru yang lebih memaksimalkan pencapaian hasil.

Berupaya mengimplementasikannya beragam tindakan yang kreatif dan mencapai hasil yang efisien serta efektif.

Melakukan terobosan program, proses, dan sistem kerja yang inovatif di tingkat organisasi.

Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi 1 Personal ownership 2 Proaktif 3 Fasilitator 1) 2) 1 ) Inclikator Perilaku Memahami manfaat sebuah terhadap kinerjanya.

1novas1 Berusaha mencari dan mendengarkan ide-ide dari orang lain untuk meningkatkan kualitas dan efisiensi kerjanya. Mengembangkan gagasan yang sudah ada ke dalam bentuk gagasan baru yang lebih memaksimalkan pencapaian hasil.

Secara aktif memunculkan ide-ide baru yang kreatif untuk diimplementasikan 1) pada kinerjanya clan mampu memberikan hasil positif untuk orgamsas1. Memfasilitasi semua pihak untuk bisa mengembangkan beragam gagasan baru pada lingkup kerjanya dalam bentuk tinclakan yang kreatif clan lebih Level Deskripsi 4 Inisiator Indikator Perilaku efisien.

Menumbuhkan kreativitas dalam diri orang lain dengan memberi contoh melalui penggunaan beragam strategi, metodologi, dan tools yang kreatif.

2. Mengembangkan beragam rencana strategis, kebutuhan infrastruktur, serta proses kerja dalam rangka menghasilkan terobosan program, proses, dan sistem yang inovatif di tingkat organisasi. Mengembangkan dan mengimplementasikan beragam inisiatif yang inovatif dalam rangka efisiensi dan efektifitas kerja di tingkat organisasi.

PEMAHAMAN BISNIS (BUSINESS ACUMEN) a. Definisi Kemampuan untuk memahami dan menerapkan perkembangan terkini mengenai konsep finansial maupun proses kerja operasional organisasi, baik secara internal maupun eksternal, lokal maupun global, serta tren yang mempengaruhinya sehingga meningkatkan ketajaman dan kecepatan dalam menghadapi situasi bisnis/ kerja.

Perilaku Kunci 1 ) Memiliki pemahaman proses bisnis organisasi untuk bisa bekerj a secara ef ektif.

Mengidentifikasi dan meminimalisir adanya hambatan dalam proses kerja sehari-hari di lingkup kerjanya.

Mengembangkan strategi dan aplikasi kerjasama antar unit orgamsas1 yang lebih efisien dan menguntungkan semua pihak.

Mengembangkan beragam inisiatif simulasi bisnis menjadi sebuah rencana dan tindakan baru yang berdampak positif bagi organisasi.

Level Profisiensi Kompetensi Level Deskri psi 1 Personal ownership 1 ) Indikator Perilaku Memahami operasional bisnis maupun aspek finansial dari organisasi, mulai dari tujuan orgamsas1, Jems layanan/ keluaran orgamsas1, serta berbagai bentuk parameter menyangkut perencanaan bisnis yang diperlukan.

Memiliki pemahaman konsep-konsep bisnis dan keuangan secara umum, memahami bisnis orgamsas1, dan menggunakan pengetahuan baik secara umum maupun spesifik untuk bekerja secara ef ektif. Level 2 3 4 Deskripsi Keputusan/ rekomendasi bisnis lingkup tanggung jawab individu Keputusan/ rekomendasi bisnis lingkup unit kerja Keputusan/ rekomendasi bisnis lingkup orgamsas1 1 ) 1) 2) 1 ) - 3 8 - Indikator Perilaku Memanfaatkan pengetahuan bisnis/ proses kerja organisasi untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam segala upaya efisiensi atas proses, biaya, waktu dan sumber daya. Mengidentifikasi dan meminimalisir adanya hambatan dalam proses kerj a sehari-hari dalam unitnya. Membuat berbagai konsep a tau rekomendasi untuk strategi bisnis/proses kerja baru, pada lingkup bidang tanggung jawabnya, yang didasarkan pada pengetahuan atau pengalaman bisnisnya. Mengembangkan aktivitas dengan beragam pihak internal organisasi yang di luar lingkup bidang tanggung jawabnya, dalam rangka yang menghasilkan peluang, ataupun menghasilkan strategi dan aplikasi kerjasama antar unit organisasi yang le bih efisien clan men gun tungkan semua pihak. Berdasarkan pengetahuan bisnis dan proses kerja organ1sas1, mengembangkan beragam inisiatif simulasi bisnis melalui berbagai pertim bangan cost and bene fit, an tara kondisi internal clan eksternal orgamsas1, menjadi sebuah rencana dan tindakan baru yang berdampak positif bagi organisasi. Cb www.jdih.kemenkeu.go.id Level Deskripsi 2) Indikator Perilaku Terlibat dalam aktivitas dengan beragam pihak orgamsas1 eksternal, dalam rangka yang menghasilkan peluang, ataupun menghasilkan strategi clan aplikasi kerjasama antar orgamsas1 yang le bih efisien clan menguntungkan kedua belah pihak. 4 . MENGELOLA PERUBAHAN (MANAGING CHANGE) a. Definisi Memahami proses perubahan dan konsekuensinya, serta mampu mengelola perubahan yang terjadi, mulai dari mengidentifikasi perlunya perubahan, menyusun rencana perubahan, mengajak, memotivasi dan mendapatkan komitmen dari berbagai pihak.

Perilaku Kunci 1 ) Menyadari pentingnya perubahan dalam gerak langkah organ1sasi.

Melakukan adaptasi terhadap perubahan organisasi.

Memfasilitasi unit kerja untuk melakukan beragam upayc_ adaptasi terhadap perubahan.

Memfasilitasi organisasi dalam melakukan beragam upaya penyesuaian terhadap perubahan.

Level Profisiens i Kompetensi Level 1 2 3 Deskrips i Personal ownership Inisiatif perubahan lingkup tanggung individu Inisiatif perubahan lingkup kerja jawab unit 1 ) 2) Indikator Perilaku Menyadari bahwa perubahan adalah suatu yang wajar dan perlu dilakukan. Memahami dampak perubahan terhadap peran dan tanggung jawab pekerj aannya.

Mampu mengidentifikasi beragam cara kerja dan pola pikir yang akan terkena dampak dari tuntutan perubahan yang terjadi.

Mampu melakukan penyesuman diri 1 ) terhadap perubahan. Mampu mengiden tifikasi dampak perubahan terhadap per an clan tanggung jawab dalam satu lingkup unit organisasi kerjanya sendiri. Mam pu memfasili tasi unit kerj a un tuk melakukan beragam upaya penyesuaian diri terhadap perubahan terse but. Level 4 Deskripsi Inisiatif Perubahan Lingkup Organisasi 1) 2) - 4 1 - Indikator Perilaku Melakukan inisiatif dan menjadi motor penggerak perubahan dengan berperan sebagai role model dalam perubahan terse but. Mampu mengidentifikasi dampak perubahan terhadap peran dan tanggung jawab dalam satu lingkup organisasi, dan memfasilitasi organisasi untuk melakukan beragam upaya penyesuaian orgamsas1 terhadap perubahan tersebut.

KEAHLIAN BERORGANISASI (ORGANIZATION SAVVY ) a. Definisi Kemampuan mengidentifikasi dan merespon situasi, kondisi clan dinamika sosial dan politik di orgamsas1 secara realistis, konstruktif, dan tepat guna, sehingga mampu menjaga kinerja organ1sas1.

Perilaku Kunci 1 ) Memahami peran dan pengaruh dinamika situasi dan kondisi sosial clan politik organisasi.

Memanfaatkan pemahaman atas dinamika po l itik orgamsas1 untuk efisiensi clan efektifitas pencapaian tujuan di lingkup unit kerjanya.

Memanfaatkan pemahaman atas dinamika politik organisasi untuk efisiensi clan efektifitas pencapaian tujuan di lingkup orgamsasi.

Memanfaatkan pemahaman atas dinamika politik orgamsas1 untuk menghasilkan perubahan pada peta politik internal clan eksternal organisasi.

Level Profisiensi Kompetensi Level 1 2 Deskripsi Personal ownership Pemahaman clan Inisiatif Lingkup Unit Kerja Indikator Perilaku 1 ) Menyadari peran dan pengaruh dinamika situasi clan kondisi sosial clan politik organisasi terhadap kinerja secara umum.

Mengenali dan dapat mendeskripsikan serta memanfaatkan struktur dan hirarki dari orgamsas1 sesuai dengan prosedur yang ada. 1 ) Mengikuti perkembangan terkini dari situasi internal clan eksternal organisasi, serta isu-isu yang berdampak pada kinerja organisasi di lingkup unit kerjanya. Dapat memanfaatkan struktur, hirarki, kebiasaan, maupun tata car a formal/ informal yang ada di lingkup kerjanya dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. · Level 3 4 Deskripsi - 43 - Indikator Perilaku 3) Menggunakan keterampilan dan pemahaman atas situasi dan kondisi sosial politik lintas organisasi, serta melibatkan orang-orang kunci yang ada, dalam rangka mendapatkan dukungan dari mereka dan dapat memfasilitasi kebutuhan pencapaian kinerja di lingkup unit kerjanya. Pemahaman 1 ) Mengikuti perkembangan terakhir dari situasi politik internal dan eksternal orgamsas1, serta isu-isu yang berdampak pada kinerj a organ1sas1 di lingku p yang lebih luas dari uni t kerjanya, serta dapat dan Inisiatif Lingkup Organisasi memanfaatkan struktur, hirarki, kebiasaan, maupun tata cara formal/ informal yang ada di organisasi.

Menggunakan keterampilan dan pemahaman atas situasi dan kondisi sosial politik lintas organisasi, serta melibatkan orang-orang kunci yang ada, dalam rangka mendapatkan dukungan dari mereka dan dapat memfasilitasi kebutuhan pencapaian kinerja di lingkup organisasi. Pemahaman 1 ) Memahami dan memberi perhatian kepada 1su-1su jangka panJang, sehubungan dengan peluang, kesempatan, ancaman, dan kelemahan yang terkait dinamika peta dan kekuatan politik yang mempengaruhi organ1sasi. dan Inisiatif Strategis Melibatkan orang-orang kunci dalam inisiatif yang bertujuan untuk menghasilkan perubahan pada peta politik internal dan eksternal organisasi.

PEMECAHAN DAN ANALISA MASALAH (PROBLEM SOLVING ANALYSIS) a. Definisi Kemampuan untuk mengidentifikasi, mendefinisikan, dan menganalisa masalah, serta mengembangkan alternatif solusi praktis dan strategis, termasuk rencana tindakan jangka pendek dan jangka panjangnya, dilakukan secara tepat guna dan tepa: waktu, dengan memanfaatkan beragam data kualitatif dan kuantitatif, serta alat analisis, yang relevan, sahih, dan akurat.

Perilaku Kunci 1 ) Mengenali dan mendefinisikan masalah dan isu.

Menganalisis masalah dan isu 3) Mengembangkan solusi alternatif dan rencana untuk memecahkan masalah.

Menggunakan data kualitatif dan kuantitatif serta metode analisis dalam pemecahan masalah.

Level Profisiensi Kompetensi Level 1 2 D e sk r i p s i Personal ownership 1 ) Indikator Perilaku Memahami pentingnya ketrampilan problem solving dalam konteks pekerjaan.

Mampu mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah dalam konteks pekerjaan sendiri, sepanJang masih terkait dengan pengetahuan dan pengalaman praktisnya selama ini. Kuratif dan 1) Mampu mengidentifikasi, menyelidiki j Antisipatif Lingkup Unit Kerja dan menganalisa kondisi yang menyebabkan masalah, serta mengambil tindakan solusi yang tepat guna dan tepat waktu di lingkup unit i kerjanya. 1 Melibatkan beragam pihak di lingkup 1 kerjanya untuk menjalankan tindakan solusi yang ada, serta melakukan analisa secara kolaboratif atas hasilnya, dalam rangka mendapatkan pola dan Level 3 4 Deskripsi - 45 - Indikator Perilaku strategi pencegahan ataupun antisipasi jika masalah tersebut muncul kembali di kemudian hari. Kuratif Antisipatif Lingkup Organisasi dan 1) Mampu mengidentifikasi, menyelidiki Preventif clan Early Warning System clan menganalisa kondisi menyebabkan masalah, yang serta mengambil tindakan solusi yang tepat guna dan tepat waktu di lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya.

Melibatkan beragam pihak di lingkup internal organisasi untuk menjalankan tindakan solusi yang ada, serta melakukan analisa secara kolaboratif 1 ) atas hasilnya, dalam rangka strategi mendapatkan po la dan pencegahan ataupun antisipasi jika masalah tersebut muncul kembali di kemudian hari. Menyelesaikan · be rag am hambatan organ1sas1 yang mempersulit penyelesaian masalah (misalnya, ke bij akan yang telah usang, prosedur yang salah, ego sektoral, maupun kurangnya kerj as am a lin tas unit) .

Membangun beragam cara terbaik untuk mengidentifikasi akar penyebab masalah, hambatan, dan alternatif solusi, dalam rangka mengembangkan kebijakan dan strategi yang mampu menghasilkan metode early wammg system ataupun metode preventif, terhadap suatu situasi yang berpotensi untuk bermasalah, di lingkup organ1sasL 7 . PERENCANAAN ORGANI ZING) DAN PENGORGANISASIAN (PLANNING AND a. Definisi Kemampuan menyusun rencana kerja, baik jangka pendek maupun jangka panjang, dengan target yang spesifik, realistis, terukur, dan ada target waktu penyelesaian yang diselaraskan dengan visi organisasi, termasuk proses pengelolaan sumber daya yang terlibat didalamnya.

Perilaku Kunci 1 ) Memiliki pemahaman untuk menyusun rencana kerja individual sesuai dengan panduan yang ada.

Menyusun dan mengelola rencana kerja baik di lingkup unit kerjanya maupun organisasi secara detail mencakup berbagai aspek yang diperlukan.

Mampu menyusun tindakan antisipasi terhadap kendala yang mungkin muncul.

Menyusun dan mengelola rencana kerja strategis jangka panJang orgamsasi.

Level Profisiensi Kompetensi Level 1 2 Deskrips i Personal ownership Merencanakan dan Mengelola di Lingkup Unit Kerja 1) Indikator Perilaku Memahami pentingnya keselarasan antara rencana tindakan yang disusun dengan implementasinya.

Berusaha mempersiapkan rencana 1 ) kerja/ aktivitas harian d i lingkup tanggung jawabnya sesua1 dengan metode kerja/ SOP yang ada. Mengintegrasikan sumber daya dari sel uruh unit kerj a yang berada di ruang lingkup tanggung jawabnya dalam rangka menyusun rencana jangka pendek maupun panjang yang realistis, efektif dan komprehensif. Level 3 4 Deskripsi Indikator Perilaku Mengelola kegiatan di lingkup unit kerja, mulai dari menjabarkan target kerja menjadi beragam rencana kerja yang spesifik, terukur, menantang dan realistis, target waktu yang jelas, clan beban kerja yang merata. Merencanakan 1) Mengintegrasikan sumber daya dari lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya, dalam rangka menyusun rencana jangka pendek maupun panJang yang realistis, efektif, dan dan Mengelola di Lingkup Organisasi Merencanakan clan Mengelola Rencana Strategis komprehensif.

Mengelola kegiatan pada lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya, mulai dari menjabarkan target kerja menjadi beragam rencana kerja yang spesifik, terukur, menantang dan realistis, target waktu yang j elas, dan be ban kerja yang merata. 1 ) Mengevaluasi beragam permasalahan implementasi rencana kerja di lingkup orgamsas1, clan mengembangkan beragam strategi dan metode komprehesif untuk solusinya. Melakukan penelaahan strategis rencana pencapaian tujuan orgamsas1, yang berdampak pada berubahnya sebagian dari strategi jangka panjang organisasi, dan menuangkannya dalam bentuk rencana kerja strategis sebagai panduan pelaksanaan di semua lini orgamsasi.

PERTIMBANGAN DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN (JUDGEMENT AND DECISION MAKING} a. Definisi Kemampuan mengidentifikasi, memahami, clan menilai suatu situasi, lalu melakukan analisa yang menyeluruh berdasarkan informasi clan sumber daya yang ada untuk mengambil keputusan atas tindakan yang harus dilakukan, termasuk menentukan tindakan antis i patif.

Perilaku Kunci 1 ) Mempunyai pemahaman dalam mengambil keputusan berdasarkan pengalaman praktisnya secara akurat, efektif, dan tepat waktu.

Memutuskan berdasar pertimbangan dan analisa yang berimbang di lingkup unit kerja.

Mempertimbangkan beragam informasi dari internal serta eksternal organisasi untuk pengambilan keputusan di lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya.

Menentukan berbagai tindakan alternatif terhadap beragam resiko yang mungkin muncul dari sebuah keputusan di lingkup organisasi.

Level Profisiensi Kompetensi: Level Deskripsi 1 Personal ownership 1 ) lndikator Perila ku Memahami penting penguasaan atas ketrampilan pengambilan keputusan yang efektif dalam konteks kerja.

Berdasar pengetahuan dan pengalaman praktisnya, membuat keputusan yang tepat guna dan tepat waktu untuk situasi di lingkup tanggung jawabnya. 2 Kepu tusan 1) Mempertimbangkan alternatif solusi penyelesaian masalah terhadap untung rugi dari setiap alternatif yang ada. Lingkup Unit Kerja Level 3 4 Deskripsi - 49 - Indikator Perilaku Mengambil keputusan yang tepat guna dan tepat waktu untuk situasi di lingkup unit kerjanya, sehubungan dengan pendekatan teknis, metode, proses kerja, clan sumber dayanya. Keputusan 1) Menganalisa beragam informasi dari berbagai sumber yang relevan ketika menelaah rencana tindakan dan dampaknya, sebelum mencapai keputusan akhir. Lingkup Organisasi 2) Mengambil keputusan yang tepat guna dan tepat waktu untuk situasi di lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya, sehubungan dengan pendekatan teknis, metode, proses kerja, dan sumber dayanya. Keputusan 1 ) Mempertimbangkan semua aspek terkait permasalahan secara detail dan luas, lingkup internal dan eksternal organisasi, untuk mengetahui dampak suatu keputusan, dan mempersiapkan langkah an tisi pasi j angka pendek maupun jangka panjangnya. Jangka Panjang 2) Kemampuan menyeimbangkan keuntungan dan resiko jangka pendek dan j angka pan Jang di lingku p organisasi ketika membuat keputusan. 9 . PERBAIKAN KUALITAS (QU ALITY IMPROVEMENT) a. Definisi Kemampuan untuk mengelola dan melakukan proses perbaikan yang konsisten dan berkelanjutan, dalam rangka meningkatkan kualitas produk, jasa, atau proses, yang menghasilkan beragam efektivitas, efisiensi dan fleksibilitas yang lebih baik dari sebelumnya.

Perilaku Kunci 1 ) Memahami pentingnya dan berupaya melakukan perbaikan kualitas yang berkelanjutan di lingkup tanggung jawabnya.

Konsisten melakukan upaya perbaikan kualitas yang berkelanjutan di lingkup unit kerjanya.

Komitmen terhadap upaya perbaikan kualitas yang berkelanjutan di lingkup organisasi.

Konsisten terhadap upaya pengembangan dan perbaikan beragam metode perbaikan kualitas yang berkelanjutan di lingkup organisasi.

Level _ Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi 1 Personal ownership 1) Indikator Perilaku Memahami pentingnya perbaikan kuali tas yang ber kelan ju tan dalam proses kerja organisasi.

Menunjukkan perhatian, dan berupaya mengacu pada standar kualitas yang ada (sesuai prosedur, akurasi, ketepatan waktu, dan biaya) untuk pekerj aan di lingku p tanggung jawabnya. 2 Meningkatkan 1) Melakukan perbaikan metode dan cara kerja baru, ataupun mengkombinasikan dan menerapkan pendekatan standar dengan cara baru yang lebih sesuai dengan kebutuhan, untuk mendapatkan hasil yang lebih efektif dan berkualitas dibanding yang sebelumnya, di lingkup unit kerjanya. Kualitas Kerja di Lingkup Unit Kerja Level 3 4 Deskripsi - 5 1 - Indikator P e rilaku Mendorong dan memfasilitasi orang lain di lingkup unit kerjanya, untuk menerapkan disiplin dalam mencapai peningkatan yang berkelanjutan. Meningkatkan 1) Melakukan perbaikan metode dan cara kerja baru, ataupun mengkombinasikan dan menerapkan Kualitas Kerja di Lingkup Organisasi pendekatan standar dengan cara baru yang lebih sesuai dengan kebutuhan, untuk mendapatkan hasil yang lebih efektif dan berkualitas dibanding yang se belumnya, di lingkup yang le bih luas dari unit kerjanya.

Mendorong dan memfasilitasi orang lain di lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya, untuk mampu mencapai peningkatan yang berkelanjutan dan menemukan alternatif solusi dalam upaya mencapai target perbaikan yang diinginkan. Mengembangkan 1) Menelaah beragam upaya perbaikan berkelanjutan yang ada, lalu dan Mengin tegrasikan mengembangkannya dan mengintegrasikannya menjadi sebuah metode dan model yang dapat dipakai secara menye l uruh di semua lini organ1sasi.

Mengkomunikasikan, memotivasi, dan menjadi model, semua pihak di lingkup orgamsas1 untuk tetap konsisten menjalankan upaya perbaikan kualitas yang berkelanjutan. 1 0 . KEBIJAKAN, PROSES, DAN PROSEDUR (POLICá PROCESS, AND PROCEDURE) a. Definisi Kemampuan untuk bertindak secara konsisten sesuai dengan prosedur dan pedoman organisasi untuk mencapai tujuan.

Perilaku Kunci 1 ) Memahami pentingnya kebijakan, proses dan prosedur, serta berupaya mematuhinya.

Mematuhi beragam kebijakan, proses dan prosedur secara konsisten.

Konsisten memberikan contoh yang baik terkait kepatuhan dan ketaatan terhadap kebijakan, proses, dan prosedur orgamsasL 4) Memastikan bahwa beragam kebijakan, proses dan IJrosedur yang ada telah selaras dan sesuai dengan tujuan dan visi mis:

orgamsasL · ^c Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi 1 2 Personal ownership 1 ) 2) Patuh dan Taat 1 ) Azas Indikator Perilaku Memahami pentingnya pelaksanaan secara konsisten kebijakan, proses dan prosedur di organisasi. Pada si tuasi kerj a berupaya un tuk mengikuti kebijakan, proses dan prosedur, meskipun masih harus disupervisi. Melaksanakan pekerjaan dengan ' berpatokan pada kebijakan, proses, dan prosedur yang ditetapkan secara mandiri.

Secara konsisten menerapkan 1 kebijakan, proses, dan prosedur dalam melaksanakan tugas sehari-hari. · ^Level Deskripsi 3 Model dan 1) Narasumber 4 Memastikan dan 1) Mengembangkan 2) - 53 - Indikator Perilaku Memiliki pemahaman yang mendasar mengena1 berbagai kebijakan, proses dan prosedur, sehingga men j adi narasumber bagi orang di lingkungan kerjanya. Mendorong, memprakarsai dan memberikan contoh yang baik dan konsisten, terkait dengan kepatuhan dan taat terhadap kebijakan, proses, dan prosedur yang telah ditetapkan, di lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya. Secara efektif mengembangkan beragam upaya untuk memastikan pedoman, prosedur dan peraturan orgamsas1 berj alan dengan benar dan konsisten di seluruh lini organisasi. Memastikan bahwa pengawasan dan terhadap implementasi evaluasi maupun ketepat-gunaan dari kebijakan, proses dan prosedur sudah berjalan, serta secara konsisten dan berkesinambungan memanfaatkan hasilnya untuk memperbaiki dan mengembangkan kebijakan, proses dan prosedur yang sudah ada. 1 1 . ORIENTASI TERHADAP PEMANGKU KEPENTINGAN (ST AKEHOLDER ORIENT ATION) a. Definisi Kemampuan mengenali, memahami, mengantisipasi, dan merealisasi kebutuhan para pemangku kepentingan (stalceholders1 orgamsasi.

Perilaku Kunci 1 ) Memiliki kesadaran untuk berhubungan dengan pemangku kepentingan sesuai prosedur dan lingkup tanggung jawabnya.

Berupaya melakukan inisiatif menjalin hubungan dengan para pemangku kepentingan.

Mendayagunakan jejaring kemitraan dengan pemangku kepentingan untuk mencapai tujuan kerja.

Membangun, mengembangkan, dan memelihara terjalinnya jejaring kemitraan jangka panjang.

Level Profisiensi Kompetensi Level 1 2 Deskrips i Personal ownership 1 ) 2) Indikator Perilaku Menyadari pentingnya peran dan keberadaan pemangku kepentingan dalam sebuah organisasi. Mendengarkan dan menghargai kebutuhan, saran dan um pan balik dari pemangku kepen tingan, clan tanggap dalam merespon sesuai dengan prosedur yang berlaku. Inisiatif Menjalin 1) Hubungan Proaktif berupaya untuk selalu berbagi informasi dalam rangka mempertahankan hubungan yang positif dan konstruktif dengan pemangku kepentingan.

Mengembangkan hubungan produktif dengan pemangku kepentingan melalui pelayanan yang terbaik sesuai dengan ketentuan organisasi. Level 3 4 Deskripsi Membangun clan Mendayagunakan Jejaring Hubungan 1 ) - 55 - Indikator Perilaku Selalu siap membantu, terutama dalam si tuasi yang pen ting clan gen ting, dalam rangka membangun hubungan kolaboratif clengan beragam pemangku kepen tingan.

Membangun JeJanng formal dan informal clengan pemangku kepentingan, clan memanfaatkannya secara tepa t guna un tuk kepen tingan organ1sasi. Sinergi Panjang Jangka 1) Melakukan berbagai upaya khusus clalam rangka memelihara hubungan clengan pemangku kepentingan yang berorien tasi pacla manfaa t j angka pan Jang.

Mengembangkan beragam program clan proyek dalam rangka meningkatkan kepuasan pemangku kepentingan yang berclampak jangka panJang, ketepat­ gunaan clari kebijakan, proses clan proseclur suclah berjalan, serta secara konsisten clan berkesinambungan memanfaatkan hasilnya untuk memperbaiki dan mengembangkan kebijakan, proses, clan proseclur yang suclah acla. 1 2 . KESELAMATAN KERJA DAN KESADARAN TERHADAP RISIKO (SAFETY AND RISK A W ARENESS) a. Definisi Mengidentifikasi, menilai, dan mengawasi faktor-faktor yang dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi serta keselamatan kerja, termasuk menentukan langkah-langkah untc_k meminimalkan dampak negatif ketika faktor-faktor itu terjadi.

Perilaku Kunci 1 ) Memahami dan menyadari pentingnya implementasi sa feây and risk awareness di organisasi.

Mengaplikasikan prinsip / konsep / aturan dan prosedur sa fety and risk awareness organisasi.

Senantiasa mempromosikan secara aktif program sa fety and risk awareness.

Upaya pengembangan dan pelaksanaan inisiatif sa fety and risk awareness secara konsisten dan berkesinambungan.

Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Memahami pentingnya inisiatif 2 mengidentifikasi, menganalisa, dan mengawas1 beragam faktor yang mempengaruhi pencapaian target suatu pekerjaan serta keselamatan kerja.

Berupaya dalam tugas individualnya melakukan analisa dan kontrol terhadap faktor-faktor penghambe_t Pelaksanaan A turan 1) pencapaian kinerja serta keselamatan kerja, sesuai denga: i standar dan prosedur yang ada di orgamsasl. Pada lingku p unit kerjanye_, meminimalkan resiko dan menJaga efektivitas pelaksanaan pekerjaan serta keselamatan kerja agar dapat mencapai sasaran/ target yang telah Level 3 Deskripsi Pengawasan Proaktif - 57 - Indikator Perilaku ditentukan berdasarkan instruksi maupun petunjuk baku dari Standard Operating Procedure (SOP) yang ada. Mengidentifikasi adanya faktor penghambat pada suatu inisiatif pekerjaan yang belum/ tidak ada aturan/ prosedur penanganannya, dan menginformasikan pada pihak terkait yang berkewenangan di orgamsasi.

Pada lingkup unit kerjanya, mampu meminimalkan resiko clan menJaga efektivitas pelaksanaan pekerjaan tidak hanya berdasarkan SOP, tapi proaktif memonitor pekerjaan secara intensif, membandingkan rencana dengan aktualisasi, clan mengambil tindakan preventif clan kuratif, secara akurat clan efektif.

Melakukan melakukan analisis sa fety and risk secara kuantitatif dan kualitatif, menganalisa po la pencegahan dan perlindungan terhadap resiko, dan merancang tindakan pengawasan yang selaras dengan audit ketaatan dan kepatuhan organisasi. 4 Pengembangan 1) Pada lingkup orgamsas1, mampu Berkesinambungan meminimalkan resiko dan menJaga efektivitas pelaksanaan pekerjaan tidak hanya berdasarkan SOP, tapi JUga secara proaktif memonitor perkembangan pekerjaan secara intensif, membandingkan antara rencana dengan aktualisasi, clan Level Deskripsi Indikator Perilaku mengam bil tindakan preven tif, dar: kuratif, secara akurat dan efektif.

Melakukan beragam pengembangan upaya yang berkesinambungan dan konsisten: terkait be rag am isu sa fety and risk yang ada di orgamsas1, termasuk upaya mengkomunikasikan dan mengimplementasikannya di semua lini organisasi. 1 3. KOMUNIKASI (COMMUNICATION) a. Definisi Kemampuan menyampaikan gagasan atau informasi secara taktis, jelas, meyakinkan, dan terstruktur, mendengarkan secara aktif, serta mendorong munculnya ide dan opini orang lain, sehingga terbentuk pengertian bersama yang saling menguntungkan, sampai munculnya komitmen untuk menjalankan kesepakatan terse but.

Perilaku Kunci 1) Efektif mengkomunikasikan gagasan yang dimiliki.

Efektif dalam merespon dan memberikan kesempatan dan waktu bagi orang lain untuk memberikan pendapat.

Efektif mengelola perbedaan pendapat dan mengidentifikasi penyebab hambatan komunikasi yang efektif dan cara-cara untuk mengatasinya.

Memiliki cara yang tepat dalam mempengaruhi orang lain secara langsung untuk menenma atau melaksanakan gagasannya.

Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi 1 2 Personal ownership Komunikasi Interpersonal Indikator Perilaku 1) Menyampaikan data dan informasi yang diperlukan.

Mengungkapkan pikiran, ide, dan gagasan secara terstruktur, ringkas, jelas, dan efektif; sehingga dapat dipahami orang lain sesuai dengan gagasan aslinya.

Merespon dan memberikan tanggapan secara santun, akurat, dan jelas.

Memberikan kesempatan dan waktu bagi orang lain untuk mengutarakan pendapat.

Bersedia dan mampu melihat suatu hal dari perspektif orang lain dan memperlihatkan pemahaman terhadap pemikiran atau permasalahan orang lain.

Terbuka menenma menghormati perasaan/ gagasan pendapat dan orang Level · Deskripsi Indikator Perilaku lain.

Mendengarkan secara aktif dan memberikan tanggapan subtansial yang sesuai. 3 Komunikasi 1) Memahami dan mengkomunikasikan 4 yang ef ektif dan partisipatif Komunikasi yang persuasif dan sebagai penggerak perbedaan antara gagasan diri sendiri dan orang lain; dan merespon secara tepatguna perbedaan pendapat tersebut, baik yang diungkapkan secara verbal maupun non verbal.

Mengidentifikasi penyebab hambatan komunikasi yang efektif dan meng­ identifikasi cara-cara untuk mengatasinya.

Membangun dan mengembangkan kontribusi orang lain.

Mendorong terjadinya komunikasi yang terbuka di lingkup unit kerjanya sehingga terjadi proses ekspresi pendapat, ide, dan gagasan yang konstruktif. 1 ) 2) Mempromosikan dan menjual ide secara sistematis dan persuasive. Menggunakan gaya interpersonal dan cara yang tepat dalam mempengaruhi orang lain secara langsung untuk menenma atau melaksanakan gagasannya.

Mengkomunikasikan kebijakan pad a 4) 5) tingkatan yang berbeda-beda di dalam dan di luar organisasi. Memiliki kekayaan car a untuk menyampaikan pendapat gun a mendapatkan dukungan dengan pertimbangan yang matang. Mempromosikan ide dan usulan secara persuasif, membentuk opm1 dari stakeholders dan mem proyeksikan / mencerminkan citra positif. 1 4 . KERJASAMA TIM DAN KOLABAORASI (TEAM WORK AND COLLABORATION) a. Definisi Kemampuan bekerjasama dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama, mulai dari bekerja dalam sebuah tim, sampai dengan kemampuan menginspirasi, mendorong, dan memfasilitasi munculnya komitmen, semangat, kebanggaan, dan kerj asama antara anggota tim, sehingga terjadi sebuah kolaborasi antar tim yang sinergis dalam mencapai tujuan organisasi.

Perilaku Kunci 1 ) 2) 3) 4) Berpartisipasi dalam kegiatan kelompok. Berkontribusi dalam kerja kelompok. Memfasilitasi kerja kelompok menjadi lebih efektif dan efisien. Membangun kolaborasi kelompok dalam rangka menghasilkan kinerja yang terbaik.

Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Partisipasi 1) Berpartisipasi dalam kerja kelompok sesuai dengan perannya.

Memahami dampak hasil partisipasinya terhadap kinerja kelompok secara keseluruhan. 2 Kontribusi 1) Berkontribusi dalam upaya mem perj elas tujuan, peran, clan tanggung jawab tim maupun anggota tim, serta mengusulkan clan menjalankan ide-ide baru dalam rangka meningkatkan kinerja kelompok.

Aktif menjalankan inisiatif penyelesaian masalah tim, baik yang teknikal maupun sosial. Level Deskripsi 3 Fasilitasi 4 Kolaborasi 1 ) Indikator Perilaku Memahami kontribusi anggota tim lainnya dan mampu mengajak mereka untuk memunculkan gagasan baru sehubungan dengan optimalisasi kinerja terbaik dari tim.

Mampu berperan untuk menJaga kesinambungan dan keselarasan kerjasama kelompok. 1 ) Membangun smerg1 kerja dalam kelompok yang mampu memanfaatkan setiap kelebihan dan keunikan kelompok, dari setiap anggota sehingga menghasilkan beragam inovasi baru diluar rencana yang ada, yang memberi nilai tambah secara signifikan terhadap kinerja kelompok, yang jauh melampaui target yang telah ditetapkan.

Membangun Jarmgan kerja sama an tar kelom pok kerj a sehingga menghasilkan kolaborasi yang saling menguntungkan bagi masing masing kelompok. 1 5. KEPEMIMPINAN £LEADERSHIP) a. Definisi Kemampuan untuk mengembangkan clan menggunakan berbagai macam peran clan gaya kepemimpinan secara fleksibel sesuai clengan situasi clan konclisi, clalam rangka mempengaruhi pihak lain untuk mencapai tujuan organisasi, clengan menerapkan nilai­ nilai organisasi secara konsisten b. Perilaku Kunci 1 ) Memahami beragam karakter incliviclu yang acla clisekitarnya.

Memimpin unit kerjanya untuk selalu menghasilkan kinerja yang ter baik.

Menclorong beragam pihak baik internal maupun eksternal, clalam rangka mencapai kinerja terbaik.

Membangun semangat kerja melalui implementasi visi/ misi organ1sasi.

Level Profisiensi Kompetensi Level 1 2 Deskripsi Personal ownership Memimpin: Pencapaian Tujuan Kerja Unit 1 ) Inclikator Perilaku Menyaclari bahwa setiap incliviclu memiliki karakteristik yang berbecla­ becla.

Menetapkan tujuan clan tugas untuk 1) semua anggota unit kerjanya, clan memastikan mereka untuk tetap konsisten clan bertanggung jawab terhaclap komitmen yang acla. Melakukan iclentifikasi kekuatan, kelemahan, ancaman clan peluang incliviclu/ kelompok pacla lingkup unit kerjanya, clan meresponnya clengan beragam upaya tinclakan yang tepat guna, termasuk menyecliakan beragam sumber claya clan bimbingan yang cliperlukan, sesuai clengan kemampuan incliviclu/ kelompok. tu gas clan . . masmg-masmg Cb Level 3 4 Deskripsi Memimpin: Pencapaian Tujuan Organisasi - 64 - Indikator Perilaku Membangun tim kerja yang mampu bertindak cepat merespon masalah, clan men en tukan priori tas tindakan ke depan, dalam rangka menJaga akuntabilitas kerja. 1 ) Mengembangkan dan mengkomunikasikan dengan jelas beragam hal yang terkait dengan ke berhasilan jangka pan Jang orgamsas1: sasaran dan tujuan stratejik, ukuran keberhasilan, serta akun ta bili tasnya.

Menjalankan situational leadership secara tepat-guna pada beragam lingkungan kerja di lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya, dalam rangka memastikan terjadinya upaya/ inisiatif kerja yang selaras dengan sasaran dan tujuan strategik orgamsasi. Memimp in : Visi, 1 ) m1s1, dan nilai­ nilai Organisasi Kemampuan mengkomunikasikan dan mengimplementasikan visi, misi, dan nilai-nilai orgamsas1, sehingga . . . dapat mengmspiras1 memo bilisasi beragam dan inisiatif pencapaian v1s1, misi, dan nilai-nilai organ1sasi.

Memfasilitasi inisiatif di beragam unit kerja sehingga memperkuat budaya, komitmen, motivasi dan strategi yang selalu berhubungan dengan visi, misi, dan nilai-nilai organisasi. 1 6 . MEMBANGUN HUBUNGAN (RELATIONSHIP BUILDING) a. Definisi Kemampuan untuk mengembangkan hubungan kemitraan interpersonal maupun kelompok, lingkup internal maupun eksternal organisasi, dalam bentuk beragam kegiatan yang lintas fungsi dan peran, serta, menJaga, dan mendayagunakan hubungan tersebut untuk mencapai tujuan organisasi, dalam batasan kode etik dan ketentuan yang berlaku.

Perilaku Kunci 1 ) Menyadari pentingnya hubungan sosial dalam rangka kemi traan kerj a.

Berupaya melakukan inisiatif menjalin hubungan sosial dalam konteks kerja.

Memanfaatkan jejaring kemitraan yang sudah ada untuk mencapai tujuan kerja.

Membangun, mengembangkan, dan menJaga terjalinnya jejaring kemitraan yang optimal dalam konteks kerja.

Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi 1 Personal ownership 1 ) Indikator Perilaku Sadar akan pentingnya pengelolaan hubungan dan JeJarmg kemitraan dalam konteks pelaksanaan pekerjaan.

Mengenali kesamaan dan perbedaan cara kerja dengan beragam pemangku kepentingan orgarnsas1, dalam rangka memastikan terjadinya hubungan kerja yang efektif. 2 Inis i atif Menjalin 1 ) Hubungan Tidak segan untuk berbagi informasi dan berinisiatif memberikan bantuan kepada semua pihak yang ada di seluruh lini organisasi. Level 3 4 Deskripsi Indikator Perilaku Proaktif untuk menjalin hubungan clengan beragam pihak yang terkait dengan unit kerjanya dalam rangka memenuhi kebutuhan unit kerjanya di masa mendatang. Membangun clan 1) Membangun hubungan kolaboratif Memanfaatkan Jejaring Kemitraan Optimalisasi Jejaring Kemitraan untuk mencapai . . smerg1 2) 1 ) dengan beragam, pemangku kepentingan clan pengambil keputusan orgamsas1 clalam rangka membantu pencapaian tujuan organ1sasi. Mampu menciptakan kemitraan, baik melalui pertemuan formal maupun informal, secara internal maupun eksternal organisasi tanpa membeclakan golongan clan la tar belakang, serta memanfaatkannya secara tepat guna un tuk kepen tingan organisasi dalam batasan kocle etik dan ketentuan yang berlaku. Melakukan beragam upaya agar semua pihak di lingkungan organ1sas1 dapat memanfaatkan hubungan kerjasama yang sud ah terjalin untuk kepen tingan orgamsasi.

Mengelola clan memfasilitasi beragam pihak internal dan eksternal organ1sas1 dalam rangka menghilangkan beragam hambatan yang menghalangi tercapainya j aringan kemi traan un tuk kepen tingan orgamsas1 dalam batasan kode etik dan ketentuan yang berlaku. 1 7. MEMBERDAYAKAN ORANG LAIN (EMPOW ERING OTHERS) a. Definisi Kemampuan mengembangkan dan membimbing bawahan atau pihak lain yang terkait, sehingga meningkatkan kompetensi individual, serta mendorong tumbuhnya proses pembelajaran yang berkesinambungan, dalam rangka tercapa i nya kinerja organisasi yang terbaik dan konsisten.

Perilaku Kunci 1 ) Memahami pentingnya pengembangan diri bawahan dan/atau pihak lain dalam konteks kerja.

Memberdayakan bawahan dan/atau pihak terkait lainnya selaras dengan kemampuannya.

Aktif berpartisipasi pada beragam inisiatif pengembangan dan bimbingan yang sudah tersedia kepada bawahan dan/atau pihak terkait lainnya.

Aktif mengembangkan beragam upaya pemberdayaan bawahan clan pihak lain yang terkait.

Level Profisiensi Korn petensi Level Deskripsi 1 Personal ownership 2 Penilaian Kompetensi Bawahan dan Memanfaatkan Peluang 1 ) 2) 1) 2) Indikator Perilaku Memiliki pemahaman terhadap kesempatan dan peluang untuk pengembangan diri bagi orang lain. M emfasili tasi terjadinya kegiatan pengembangan diri bagi bawahan ketika ada keharusan dari organisasi/ atasan. Melakukan analisa kompetensi orang lain dalam upaya mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan mereka sehingga dapat memberdayakan kemampuan yang dimilikinya. Mendorong terjadinya proses pembelajaran dan pengembangan diri orang lain, melalui peluang yang disediakan oleh organisasi. Level 3 4 Deskripsi Pengembangan Bawahan Proaktif Inisiatif Mandiri 1 ) 2) 1) - 68 - Indikator Perilaku Aktif mendorong terj a din ya beragam 1 kegiatan dan diskusi yang memberi kesempatan serta peluang untuk meningkatkan ataupun memberi umpan balik, terhadap wawasan, ilmu dan keterampilan bawahan. Berupaya untuk menemukan cara­ cara yang efektif bagi bawahan untuk mengembangkan diri secara optimal melalui peluang yang ada: tawaran dan kesempatan yang disediakan organisasi maupun pihak lain. Merencanakan target pengembangan diri bawahan secara sistematis; menyusun program pengembangan sesuai dengan target pengembangan diri ba wahan, pengembangan meliputi rencana yang tepat guna; melakukan pemantauan yang intensif terhadap kegiatan belajar yang dilakukan untuk terus meningkatkan bawahan. efektivitas belajar 2) Berusaha menciptakan peluang untuk pengembangan diri bawahan, melalui upaya dan inisiatif mandiri, dengan memanfaatkan beragam potensi yang ada di orgamsas1 maupun pihak lain. 1 8. MENANGANI KONFLIK (CONFLICT RESOLUTION) a. Definisi Kemampuan mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencegah munculnya situasi yang mengakibatkan konfrontasi yang tidak menyenangkan. Mengelola dan menyelesaikan konflik dan perselisihan dengan cara yang positif dan konstruktif dengan meminimalkan dampak negatifnya.

Perilaku Kunci 1 ) Menyadari pentingnya kemampuan mengelola konflik secara konstruktif dalam kon teks kerj a.

Proaktif ikut terlibat menyelesaikan konflik yang terjadi pada si tuasi kerj a.

Berupaya melakukan beragam inis i atif pencegahan yang terkait dengan munculnya konflik pada situasi kerja.

Memprakarsai dan mendukung strategi serta program yang bertujuan mengelola konflik pada lingkup organisasi.

Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi 1 Personal ownership 2 Proaktif 1) 2) 1) Indikator Perilaku Berupaya terlibat dalam proses penyelesaian konflik, sebatas kemauan dan ketertarikan personalnya. Menggunakan sumber day a yang tersedia serta sesuai proses/ prosedur di organisasi dalam menyelesaikan konflik. Terlibat pada beragam upaya, dalam menyelesaikan perbedaan/ konflik yang terjadi sehubungan dengan masalah pekerj aan.

Aktif mendengarkan dan memiliki kepekaan terhadap permasalahan yang berhubungan dengan pekerjaan, perubahan orgamsas1, kualitas kehidupan kerja. · Level Deskripsi 3 Preventif 4 Komprehensif Indikator Perilaku M emfasili tasi tersedianya beragam dukungan kelembagaan maupun sumber daya lainnya yang terorganisir, dalam rangka pengelolaan clan penyelesaian konflik dengan cara yang positif clan konstruktif. Melakukan tindakan preventif / pencegahan terhadap kemungkinan munculnya konflik dalam suatu unit kerja karena keberadaan personil yang dianggap 'sulit'.

Tetap menggunakan rasional yang dapat dipertanggungjawabkan serta penilaian yang bijak clan seimbang, ketika harus menghadapi konflik yang terjadi antara pegawai dengan p1mpman ataupun pemangku kepentingan organisasi.

Mengelola 1su-1su yang sulit clan kontroversial misalnya, perubahan besar dalam prosedur, kebijakan program, secara aktif mencan masukan keterlibatan clan dari mendorong pemangku kepen tingan kunci di luar organisasi. 1 9 . MENDORONG HASIL (DRWE FOR RESULT) a. Definisi Dorongan untuk menghasilkan prestasi kerja yang terbaik, mencakup penetapan standar prestasi yang menantang clan sesuai dengan sasaran/ tujuan organisasi, pengembangan cara kerja untuk melaksanɿkan sesuatu agar lebih baik, serta didukung oleh antusiasme yang kuat.

Perilaku Kunci 1 ) Paham atas pentingnya dorong berprestasi dalam konteks kerja.

Selalu berupaya mencapai prestasi kerja sesuai dengan yang diharapkan.

Berupaya untuk selalu meningkatkan kinerja untuk mencapai prestasi terbaik.

Konsisten mencapai target prestasi kerja yang menantang.

Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi 1 2 Personal ownership Mencapai Standar Kinerja 1) Indikator Perilaku Menyadari perlu adanya peningkatan prestasi kerja, mampu mengidentifikasi standar kerja yang mendukung pencapaian prestasi kerja.

Memahami/ mengetahui target ke1ja pribadi dan cara pencapaiannya.

Berupaya mengelola waktu dan cara kerja pribadinya dalam rangka tugas­ tugas yang dialokasikan padanya bisa selesai tepa t waktu. 1 ) Mengelola rencana kerjanya dengan jelas dan spesifik, mulai dari tujuan kerja, indikator kinerja, maupun prioritasnya, dan menggunakan sumber daya termasuk anggaran sesuai dengan rencana yang ada. Level 3 4 Deskripsi 2) Meningkatkan 1 ) Kinerj a secara kontinyu Indikator Perilaku Melakukan inisiatif untuk memperbaiki cara kerjanya, agar menjadi lebih efektif dalam mencapai target prestasi yang telah ditetapkan. Secara kontinyu melakukan perbaikan pada sistem, metode, kuantitas atau kualitas kerja yang tujuannya adalah untuk meningkatkan prestasi kerja, baik dalam lingkup pribadi maupun tim kerja.

Ketika menghadapi situasi genting 3) Upaya Selalu 1) Lebih Baik dan Kon sis ten dan penting, mampu mengalokasikan waktu dan sumber daya yang ada sesuai dengan prioritas. Konsisten mengandalkan target atau rencana kerj a serta tetap fokus pad a penyelesaian masalah, sampai solusi yang efektif dapat ditemukan. Secara konsisten menunjukkan upaya terbaik untuk meningkatkan prestasi kerja dengan efisiensi dan efektifitas yang tinggi, sehingga mampu menggunakan sumber daya le bih sediki t dari yang telah direncanakan, me ski pun tetap dengan kuantitas dan kualitas kerja yang masih sama dengan rencana awalnya.

Mengenali adanya ketidakselarasan suatu inisiatif yang ada di organisasi dengan tujuan organisasi, serta melakukan beragam upaya fasilitasi dalam rangka menjadikan inisiatif tersebut kembali selaras dengan tujuan organisasi. Level Deskripsi Indikator Perilaku 3) Menciptakan budaya/ sistem yang mampu mendorong pencapaian target kerj a yang le bih baik secara umum dalam organisasi.

PENGEMBANGAN DIRI (DEVELOPING SELF) a. Definisi Kemampuan untuk mengembangkan diri, mulai dari introspeksi internal membandingkan kelebihan dan kekurangannya dengan tuntutan organisasi, sampai dengan upaya pengembangan diri yang efektif, sistematis, dan berkesinambungan.

Perilaku Kunci 1 ) Paham dengan pentingnya pengembangan diri dalam konteks kerja 2) Memanfaatkan peluang pengembangan diri yang diberikan oleh organisasi.

Aktif berpartisipasi pada beragam inisiatif pengembangan diri yang ada.

Aktif mengembangkan beragam upaya pengembangan diri.

Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi 1 Personal ownership 1) 2) 2 Introspeksi Diri 1) dan 3 Memanfaatkan Peluang Pengembangan Diri Proaktif 2) 1) Indikator Perilaku Memahami bahwa pengembangan diri adalah suatu hal yang pen ting. Melakukan kegiatan pengembangan diri ketika ada keharusan dari organisasi/ atasan. Melakukan introspeksi diri dalam upaya mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan dirinya sehingga tahu beragam aspek kompetensi dari dirinya yang perlu dikembangkan lebih lanjut. Mencari kesempatan untuk belajar dan mengembangkan diri, melalui peluang yang disediakan oleh organisasi. Aktif terlibat pada beragam kegiatan dan diskusi yang memberi kesempatan dan peluang untuk meningkatkan ataupun memberi umpan balik, terhadap wawasan, Level Deskripsi 4 Inisiatif Mandiri Indikator Perilaku ilmu dan keterampilannya.

Berupaya untuk menemukan cara­ cara yang ef ektif bagi dirinya un tuk mengembangkan diri secara optimal melalui peluang yang ada, yaitu tawaran dan kesempatan yang disediakan organisasi maupun pihak lain. 1 ) Merencanakan target pengembangan diri secara sistematis, menyusun rencana pengembangan diri yang tepat guna, melakukan pemantauan yang intensif terhadap kegiatan belaj ar yang dilakukan un tuk terus meningkatkan efektivitas belajarnya.

Berusaha menciptakan peluang untuk dapat mengembangkan diri melalui upaya dan inisiatif mandiri, dengan memanfaatkan beragam potensi yang ada di orgamsas1 maupun pihak lain. 2 1 . INTEGRITAS £INTEGRITY } a. Definisi Kemampuan untuk bekerja secara transparan, akuntabel, dar: konsisten dalam perkataan dan tindakan, serta selaras dengan nilai dan etika organisasi.

Perilaku Kunci 1 ) Paham atas perlunya integritas dalam bekerja 2) Berkomitmen dalam menerapkan nilai integritas dalarr. melaksanakan tugas dan fungsinya.

Menjaga penerapan nilai integritas dalam unit kerjanya.

Selalu berupaya menumbuh-kembangkan budaya dan nilai integritas dalam organisasi.

Level Profisiens i Kompetensi Level Deskripsi 1 2 3 Personal ownership Memegang Komitmen M emfasili tasi Im plemen tasi Nilai Integritas 1 ) 2) 1 ) 2) 3) 1 ) Indikator Perilaku Paham dengan beragam nilai, norma dan kode etik organisasi yang terkait dengan isu integritas. Melakukan beragam perilaku integritas, konsisten meskipun masih belum dan/atau masih perlu bimbingan dari seniornya. Menghargai hak orang lain dan fair dalam operasional kerja sehari hari, terhadap kolega maupun pemangku kepentingan lainnya. Menepati beragam hal sesuai dengan yang telah dijanjikan. Bertanggung jawab terhadap apapun dampak tugas yang diterimanya tanpa harus menyalahkan pihak lain. Aktif membangun budaya keterbukaan dan kejujuran dalam beragam situasi kerja. Cb www.jdih.kemenkeu.go.id Level 4 Deskripsi Indikator Perilaku 2) Aktif melakukan fasilitasi secara personal ke kolega kerja dalam rangka promosi beragam nilai yang menaikkan in tegri tas individ u dalam bekerja.

Aktif menjadi promotor munculnya diskusi formal/ informal, dengan topik permasalahan sehubungan dengan dan solusi etika dan integritas kerja serta menjadi model bagi karyawan lain sehubungan dengan sikap dan tindakan yang mengandung nilai integritas. Memastikan dan 1) Membangun Memastikan bahwa kebijakan dan program untuk mencegah Buda ya 2) pemborosan, pempuan, penyalahgunaan, dan salah urus, telah berjalan dengan tepat guna. Membangun budaya kerja yang berbasis pada integritas. 22 . KETABAHAN (RESILIENCE) a. Definisi Mampu secara efektif mempertahankan fokus, intensitas dan optimisme kerja di bawah tekanan, hambatan dan kesulitan, serta tetap efektif menyeimbangkan kehidupan pribadi dan pekerjaan.

Perilaku Kunci 1 ) Menyadari perlunya keuletan ketika dihadapkan dengan keadaan yang sulit.

Menjaga sikap profesional dalam situasi tertekan dan sulit.

Pantang menyerah, tahan banting dan tetap optimis pada situasi tertekan dan sulit.

Mengambil inisiatif dan memfasilitasi yang lain untuk tetap fokus ketika menghadapi situasi yang sulit dan menekan.

Level Profisiensi Korn petensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal 1) Menyadari bahwa dalam situasi 2 3 ownership 2) kerja, hambatan dan kesulitan pasti terjadi. Berupaya untuk merespon secara konstruktif terhadap beragam tekanan dan kondisi yang sulit dalam situasi kerja. Respon 1 ) Mampu merespon secara konstruktif terhadap beragam tekanan dan kondisi yang sulit dalam situasi kerja. Konstruktif dan Profesional Pan tang Men ye rah Optimis dan 2) Perilaku yang tepa t gun a dalam menghadapi kritik, dan mampu menyesuaikan diri sesuai dengan 1 ) kondisi serta situasi yang ada. Menunjukkan kepercayaan diri dan mampu mempertahankan pandangan positif di masa yang sulit sehingga tetap optimis dan profesional dalam menghadapi kondisi yang ada. Level 4 Deskripsi Inisiatif Memimpin - 79 - Indikator Perilaku 2) Mampu menentukan cara terbaik untuk menghadapi tekanan, hambatan dan kesulitan dalam situasi kerjanya berdasarkan sumber daya yang ada di lingkup unit kerjanya. 1 ) 2) Menggunakan dan memanfaatkan semua sistem yang ada di lingkup orgamsas1 dalam menentukan tindakan untuk menangani krisis. Menjaga efektivitas orgamsas1, stabilitas, dan moral, ketika terjadi masa sulit dan menekan, yang berdam pak signifikan. - 80 - 23. KEBERANIAN CONVICTIONS} BERDASARKAN KEYAKINAN (COURAGE OF a. Definisi Kemampuan untuk berani menangani persoalan-persoalan yang sulit clan menekan, meskipun menghaclapi kemungkinan akan adanya konflik dan pertentangan, termasuk ketika menyadari orang lain tidak setuju dengan pendapat dan cara kerjanya dalam rangka kemajuan organisasi b. Perilaku Kunci 1 ) Menunjukkan sikap percaya diri 2) Yakin dengan pendapatnya yang benar dan berani mengungkapkannya.

Mengatakan clan melakukan apa yang mereka pandang benar, sekalipun orang lain di sekitar mereka memiliki pandangan yang berbeda.

Yakin dalam menyampaikan pendapatnya serta berani menghadapi resiko yang ada.

Level Profisiens i Kompetensi Level 1 2 Deskripsi Personal ownership Berani Mengungkapkan Pendapat dalam si tuasi yang berpotensi konflik 1) Inclikator Perilaku Bersikap yakin dalam mengerjakan tugas-tugas rutin secara mandiri.

Berani menyatakan pendapatnya yang dianggap benar dalam situasi yang setara dan tidak berpotensi konflik 1) · Memiliki key akin an terhadap pandangannya, berani mengungkapkannya dan tidak mudah terpengaruh oleh pandangan pihak lain. Memandang mas al . ah --: : -. ē , yang berhubungan del).garf ^· - : key ɼ kinɽn .;

' - \ l đ ^Ē - ' lebih sebagai tan , ngan daripa hl a ɾ hambatan. Level 3 4 Deskripsi Prof esional Mempertahankan Pendapat Key akin an Berani Menghadapi Resiko clan 1 ) 2) 1 ) 2) LAMPIRAN II PERATURAN MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 219 / PMK.0 1 / 20 1 7 TENT ANG PEDOMAN PENILAIAN MANAJERIAL MELALUI . ASSESSMENT LINGKUNGKAN KEMENTERIAN KEUANGAN A. Tahapan penyusunan SKJ 1 . Perencanaan Penyusunan SKJ KOMPETENSI CENTER DI Tahapan perencanaan yang perlu dilakukan adalah sebagai berikut:

menentukan jabatan Pegawai;

menetapkan pendekatan dan Metode pengumpulan data yang akan digunakan, sekurang-kurangnya meliputi: 1 ) analisis tugas dan fungsi;

analisis uraian jabatan;

wawancara terhadap pemangku kepentingan antara lain atasan jabatan target dan pejabat definitif; dan

observasi.

mempelajari dokumen strategis, yaitu v1s1, m1s1, rencana strategis organisasi dan arah kebijakan (roadmap);

mempelajari dokumen-dokumen meliputi struktur orgarnsas1, daftar posisi jabatan, uraian jabatan, jumlah Pegawai, sasaran dan strategi pengembangan sumber daya manusia, kebijakan pengembangan sumber daya manusia, SKJ yang telah ada di unit terkait; dan

mempelajari Kamus Kompetensi. 2 . Pelaksanaan Pengambilan Data, dapat dilaksanakan melalui:

Analisis U raian J abatan Analisis ura i an jabatan merupakan proses mengidentifikasi kata-kata kunci yang bisa menggambarkan Kompetensi dan indikator perilaku yang sesuai dengan Kamus Kompetensi;

Wawancara Wawancara dilakukan terhadap atasan digunakan untuk memperoleh tambahan data/ informasi mengenai aktifitas pemegang jabatan, paling kurang meliputi: 1 ) tugas yang dikerjakan oleh pemegang jabatan;

car a pengerJ aan;

alat yang digunakan; dan

tanggung jawab pekerjaan, perilaku, pengetahuan, dan keteram pilan yang di bu tuhkan un tuk ke ber hasilan pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh informasi yang menggambarkan Kompetensi dan indikator perilaku yang sesuai dengan Kamus Kompetensi;

Observasi Observasi merupakan proses pengamatan langsung terhadap pemegang jabatan dalam melaksanakan tugasnya, sehingga diperoleh perilaku yang menggambarkan Kompetensi dan indikator perilaku yang sesuai dengan Kamus Kompetensi;

Kuesioner Profil Kompetensi Kuesioner Profil Kompetensi dilakukan untuk mendapatkan informasi dari pemangku jabatan dan/atau atasan pemangku jabatan mengenai tingkat kepentingan suatu Kompetensi yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu jabatan;

Integrasi Data Integrasi data merupakan proses penggabungan data atas seluruh informasi yang telah diperoleh dari Metode yang digunakan akan dituangkan dalam bentuk laporan SKJ.

Pengelompokan Kompetensi dalam SKJ a. Dalam SKJ, Kompetensi dibagi menjadi 3 (tiga) golongan, yaitu: 1 ) Kompetensi Inti merupakan Kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap Pegawai dan selaras dengan nilai-nilai Kementerian Keuangan.

Kompetensi Profesional merupakan Kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap jabatan sesuai tingkat jabatan;

Kompetensi Khusus merupakan Kompetensi tertentu selain Kompetensi inti dan Kompetensi profesional sesuai dengan tugas dan fungsi yang spesifik dari jabatannya.

Kompetensi dalam SKJ SKJ yang terbagi menjadi 3 (tiga) golongan, diselaraskan dengan nilai-nilai Kementerian Keuangan yang menjadi Kompetensi Inti untuk seluruh Pegawai. Adapun Standar Kompetensi masmg­ masing tingkat jabatan ditentukan sebagai berikut: 1 ) SKJ Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dengan jumlah 1 3 (tiga belas) sampai dengan 1 6 (enam belas) Kompetensi, yang terdiri dari: a) Kompetensi Inti, meliputi:

Integritas (Integrity);

Mendorong Hasil (Drive for Result);

Kerjasama Tim dan Kolaborasi (Team Work & Collaboration);

Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan (Stakeholder Orientation); dan

Perbaikan Kualitas (Quality Improvement). b) Kompetensi Profesional Jabatan Pimpinan Tingg: Pratama, meliputi:

Kepemimpinan (Leadership);

Penetapan Visi (Visioning);

Pemecahan dan Analisa Masalah (Problem Solving Analysis);

Mengelola Perubahan (Managing Change);

Memberdayakan Orang Lain (Empowering Others), clan (6) Membangun Hubungan (Relationship Building). c) Kompetensi Khusus masing-masing jabatan sesuai kebutuhan jabatan tersebut sejumlah 2 (dua) sampai dengan 5 (lima) Kompetensi.

SKJ Jabatan Administrator dengan jumlah 10 (sepuluh) sampai dengan 1 2 (dua belas) Kompetensi, terdiri dari: a) Kompetensi Inti, meliputi:

Integritas (Integrity) (2) Mendorong Hasil (Drive for Result) (3) Kerjasama Tim dan Kolaborasi (Team Work & Collaboration) (4) Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan (Stakeholder Orientation) (5) Perbaikan Kualitas (Quality Improvement) b) Kompetensi Profesional Jabatan Administrator, meliputi:

Kepemimpinan (Leadership) (2) Pemecahan dan Analisa Masalah (Problem Solving Analysis) (3) Perencanaan dan Pengorganisasian (Planning and Organizing) (4) Memberdayakan Orang Lain (Empowering Others) c) Kompetensi Khusus masing-masing jabatan sesuai kebutuhan jabatan tersebut sejumlah 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) _Kompetensi.

SKJ Jabatan Pengawas dengan jumlah 9 (sembilan) Kompetensi, yang terdiri dari: a) Kompetensi Inti, meliputi:

Integritas (Integrity) (2) Mendorong Hasil (Drive for Result) (3) Kerjasama Tim dan Kolaborasi (Team Work & Collaboration) (4) Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan (Stakeholder Orientation) (5) Perbaikan Kualitas (Quality Improvement) b) Kompetensi Profesional Jabatan Pengawas, terdiri dari 2 (dua) Kompetensi yang ditentukan sesuai kebutuhan pada Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal, Inspektorat Jenderal, dan Badan; c) Kompetensi Khusus masing-masing jabatan, terdiri dari 2 (dua) Kompetensi yang ditentukan sesum kebutuhan jabatan terse but.

Standar Kompetensi Pelaksana) minimal terdiri dari Kompetensi Inti yang meliputi Integritas (Integrity), Mendorong Hasil (Drive for Result), Kerjasama Tim dan Kolaborasi (Team Work & Collaboration), Orientasi terhadap Pemangku Ke pen tingan (Stakeholder Orientation) , dan Perbaikan Kualitas (Quality Improvement). Penambahan Kompetensi khusus dapat diberikan sejumlah 1 ( satu) sampai dengan 2 (dua) Kompetensi sesuai kebutuhan pada Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal, Inspektora: Jenderal, dan Badan.

Standar Kompetensi jabatan Fungsional minimal terdiri da: -i Kompetensi Inti yang meliputi Integritas (Integrity).. Mendorong Hasil (Drive for Result), Kerjasama Tim dar. Kolaborasi (Team Work & Collaboration), Orientasi terhadap Pemangku Kepen tingan (Stakeholder Orientation) , da: : .i. Perbaikan Kualitas (Quality Improvement) 6) Standar Kompetensi Jabatan untuk jabatan tertent1 disusun berdasarkan tugas, fungsi, dan kebutuhan jabata: : i. terse but.

Laporan Penyusunan SKJ Laporan Penyusunan SKJ terdiri dari:

Identitas Jabatan, meliputi: 1 ) nama jabatan {job title);

unit kerja; dan

tanggal analisis.

Kompetensi dan penentuan tingkat kemahiran dengan mengacu pada Kamus Kompetensi;

Persetujuan oleh: 1 ) Pejabat Pimpinan Tinggi Madya untuk SKJ Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan Jabatan Administrator di lingkungan unit yang bersangkutan;

Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama yang berwenang untuk SKJ Jabatan Pengawas dan Jabatan Pelaksana di lingkungan unit yang bersangku tan. B . Metode dan Alat Ukur 1 . Metode terdiri atas:

Metode inventori (inventory) merupakan suatu Metode yang dapat memberikan informasi mengenai karakterisitik kepribadian seseorang melalui pendekatan gambaran preferensi diri (self report}.

Metode Simulasi merupakan suatu Metode yang meminta Assessee untuk melakukan suatu aktifitas yang berkaitan dengan situasi riil dalam pekerjaan sehingga perilaku yang muncul dalam proses simulasi ini merupakan representasi bukti perilaku yang menjadi untuk diobservasi clan dinilai;

Metode penugasan (assignment} merupakan Metode evaluasi dengan cara memberikan penugasan kepada Assessee berupa analisa terhadap kasus, evaluasi diri, atau tugas-tugas lain yang dapat menampilkan potensi clan Kompetensi perilaku Assessee; clan d. Metode Wawancara merupakan Metode untuk menggali informasi langsung dari Assessee dengan Teknik Tanya Jawab Tertentu (Behaviour Event Interview Technique) berdasarkan panduan wawancara yang telah disusun sebelumnya, serta memanfaatkan data clan informasi yang diperoleh dari 3 (tiga) Metode lainnya. 2 . Alat Ukur Alat Ukur menipakan alat yang digunakan untuk melakukan penilaian terhadap Kompetensi sesuai Metode yang digunakan. Alat Ukur yang digunakan dalam kegiatan Assessment Center meliputi:

Metode Inventori (Inventory} Metode inventori (inventory) terdiri atas: 1 ) Inventori Kepribadian (Personality/ Trait Inventory Tools) Berbagai alat/ teknik yang dapat d i gunakan dalam Metode Inventori Kepribadian (Personality/Trait Inventory Tools} berupa: a) 1 5 Personality Factor, b) Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) ; c) Papi Kostic; d) Dominance, In fluence, Steadiness, Compliance (DISC) ; e) Inner View; dan/atau f) Alat inventori lain yang terstandardisasi dan dilaksanakan sesuai dengan ketentuan.

Rekam Jejak (Personnel Track Record & Ref erences) Merupakan data riwayat hidup pegawai selama bekerja.

Metode Simulasi Metode Simulasi terdiri atas:

Penugasan Telaah Berkas-Berkas (In Basket Exercise) Permasalahan manajerial yang disajikan dalam bentuk tertulis seperti yang dialami dalam situasi nyata dipekerjaan, dimana peserta diminta untuk menyelesaikan masalah terse but.

Diskusi Kelompok Tanpa Pimpinan (Leaderless Group Discussion) Melakukan diskusi suatu topik mengenai masalah yang berkaitan dengan situasi pekerjaan yang aktual oleh sekelompok Assessee dengan jumlah 5 (lima) sampai dengan 6 (enam) orang. Dalam berdiskusi, kelompok tersebut tidak diperkenankan menunjuk pemimpin ata-_: _ membentuk struktur organisasi. Assessor berfungsi sebagai pengamat (observer) yang akan mengobservasi dan mencatat semua perilaku yang muncul dari setiap Assessee untuk kemudian diterjemahkan ke dalam Kompetensi yang sesuai.

Bermain Peran Manajemen (Management Role Play) Salah satu teknik dalam Assessment Center yang merupakan simulasi dari suatu situasi pekerjaan yang riil, dimana Assessee dituntut untuk memerankan pos1si jabatan tertentu serta merespons terhadap permasalahan yang dihadapi sesuai dengan tuntutan dalam skenario yang dibuat. Assessor berfungsi sebagai pengamat (observer) yang akan mengobservasi dan mencatat semua perilaku yang muncul dari setiap Assessee untuk kemudian dicocokkan ke dalam indikator Kompetensi yang sesuai. Assessor dapat berperan pula se bagai bermain peran (role player).

Metode Penugasan (Assignment) Metode Penugasan (Assignment) terdiri atas: 1 ) Analisa Kasus (Case Analisys) & Persentasi (Presentation). Analisa Kasus (Case Analisys) & Persentasi (Presentation) merupakan Metode evaluasi melalui pemberian tugas tertulis dimana setiap Assessee diminta untuk menganalisa dan mencari solusi terhadap suatu kasus yang diambil dari situasi nyata dalam pekerjaan. Tugas tersebut kemudian di: ; : >resentasikan didepan Assessor untuk dinilai.

Penilaian Mandiri (Self Assessment). Penilaian Mandiri (Self Assessment) merupakan teknik untuk mengevaluasi Kompetensi yang dimiliki seseorang sesuai dengan yang dibutuhkan dalam jabatan tertentu.

Metode W awancara Metode wawancara merupakan Metode untuk memperoleh data/ informasi mengenai tingkat Kompetensi yang dimiliki Assessee melalui pendekatan situasi, aksi, clan hasil Teknik Tanya J awab Terten tu (Behaviour Event Interview Technique) . C . Tugas dan Mekanisme Penunjukan Pemimpin Penilai (Lead Assessor), Koordinator Assessor, Assessor anggota 1 . Tugas Pemimpin Penilai (Lead Assessor), Koordinator Assessor, Assessor anggota a. Tugas Pemimpin Penilai (Lead Assessor) Pemimpin Penilai (Lead Assessor) merupakan Assessor yang bertugas untuk mengarahkan, memimpin Assessor, memimpin Assessor Meeting, dan menyusun laporan pada penyelenggaraan Assessment Center bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, Pejabat Administrator, dan pada pengisian jabatan tertentu. Adapun tugas dan peran Pemimpin Penilai (Lead Assessor) meliputi: 1 ) memandu proses Assesor Meeting pada Assessment Center jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan jabatar: Administrator;

melakukan rekapitulasi data hasil Assesor Meeting da: : : i menyerahkannya kepada koordinator Assessment Center, 3) memastikan laporan Assessment Center yang disusun olen Assessor sesuai dengan hasil Assesor Meeting;

mengoo r dinasikan penyerahan laporan Assessor yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan;

mempresentasikan hasil laporan Assessment Center kepada pengelola Assessment Center atau user.

Koordinator Assessor Koordinator Assessor, merupakan Assessor, yang bertugas untuk mengarahkan dan memimpin Assessor Meeting pada penyelenggaraan Assessment Center bagi Pejabat Pengawas, Pejabat Pelaksana, Pejabat Fungsional pada Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal, Inspektorat Jenderal, dan Badan. Adapun tugas dan peran Koordinator Assessor meliputi: 1 ) memandu proses Assesor Meeting pada Assessment Center Pejabat Pengawas, Pejabat Fungsional, dan Pejabat Pelaksana;

melakukan rekapitulasi data hasil Assessor Meeting dan menyerahkannya kepada koordinator Assessment Center, 3) memastikan laporan Assessment Center yang disusun oleh Assessor Anggota sesuai dengan hasil Assesor Meeting;

mengoordinasikan penyerahan laporan mitra Assessor yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan waktu yang telah di ten tukan; dan

mempresentasikan hasil laporan Assessment Center kepada pengelola Assessment Center atau pengguna (user) dalam hal diperlukan.

Assessor Anggota Assessor.anggota mempunyai tugas: 1 ) melaksanakan kegiatan Assessment Center, 2) melakukan observasi atas perilaku Assessee selama melakukan simulasi kerja;

mencatat data perilaku selama simulasi;

mengklasifikasikan perilaku yang diamati ke dalam Kompetensi;

melakukan wawancara berbasis Kompetensi;

melakukan penilaian level Kompetensi berdasarkan bukti perilaku yang tampil dan hasil wawancara;

melakukan integrasi data;

menyusun laporan Assessment Center, dan 9) menyerahkan laporan Assessment Center sesum dengan waktu yang telah di ten tukan. 2 . Mekanisme Penunjukan Pemimpin Penilai (Lead Assessor) dan Koordinator Assessor Penunjukan Pemimpin Penilai (Lead Assessor)/ Koordinator Assessor dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:

Assessment Center bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, Pejabat Administrator dan jabatan tertentu yang disetarakan: 1 ) Pemimpin Penilai (Lead Assessor) adalah Assessor semor yang ditunjuk oleh pengelola Assessment Center; dan

1 (satu) orang Pemimpin Penilai (Lead Assessor) mengkoordinasikan Assessor dalam 1 ( satu) periode / golongan (Batch) penyelenggaraan Assessment Center.

Penilaian Kompetensi Assessment Center bagi Pejabat Pengawas, Pejabat Pelaksana, clan Pejabat Fungsional:

Koorclinator Assessor aclalah Assessor semor yang clitetapkan oleh pengelola Assessment Center, clan 2) 1 ( satu) orang Koorclinator Assessor mengoordinasikan Assessor dalam satu kelompok penyelenggaraan Assessment Center. D. Tugas Dan Peran Pengelola Assessment Center 1 . Administrator Assessment Center Administrator Assessment Center merupakan Pejabat Administrator yang membidangi sumber daya manusia dan telah memperoleh sertifikasi di bi dang Assessment Center yang bertugas meli pu ti:

mempelajari kebutuhan: 1 ) dasar / tujuan;

data calon Assessee;

menugaskan Koordinator Assessment Center untuk menyusun rencana dan jadwal pelaksanaan Assessment Center;

menyetujui rencana pelaksanaan dan anggaran Assessment Center;

menugaskan Koordinator Assessment mempersiapkan penugasan Assessor;

menugaskan Koordinator Assessment mempersiapkan undangan Assessee;

mengelola sistem Assessment Center;

mengelola risiko dan pengendalian mutu; Center untuk Center untuk h. melakukan penetapan data LHAC Pegawai di dalam Database Assessment Center; i . melakukan pengawasan atas pengelolaan Dokumen Assessment Center, dan J . melakukan monitoring dan evaluasi terhadap penyelenggaraan Assessment Center. 2 . Koordinator Assessment Center, Koordinator Assessment Center merupakan Pejabat Pengawas yang membidangi sumber daya manusia dan telah memperoleh sertifikasi di bidang Assessment Center yang bertugas meliputi:

menyusun rencana dan jadwal pelaksanaan Assessment Center;

menyusun anggaran kebutuhan Assessment Center;

menugaskan petugas penyusun SKJ untuk mempersiapkan SKJ sesuai kebutuhan;

menugaskan ahli Metode dan Alat Ukur untuk mempersiapkan dan menyusun Alat Ukur sesuai Metode dan SKJ yang dibutuhkan; e . melakukan validasi Alat Ukur agar sesuai dengan kebutuhan Assessment Center;

membuat penugasan untuk Assessor yang berisi antara lain: 1 ) tujuan dilaksanakan Assessment Center;

jumlah clan nama Pegawai/ calon Pegawai yang akan menjadi Assessee;

jadwal clan tempat pelaksanaan Assessment Center serta pem bagian tu gas dian tara Assessor; dan 4 ^) menunjuk Pemimpin Penilai (Lead Assessor).

memberikan pengarahan (briefing) kepada Assessor yang berkaitan dengan pelaksanaan Assessment Center, antara lain berisi: 1 ) tujuan penyelenggaraan Assessment Center;

jabatan target clan profil Assessee secara keseluruhan;

Metode dan Alat Ukur; 4 ^) tata tertib pelaksanaan Assessment Center ketepatan waktc_ kehadiran, pakaian yang dikenakan (dress code), tag name. (name tag), dan lain se bagainya; dan

catatan khusus, antara lain waktu pelaksanaan clan waktu penyampaian laporan.

menyiapkan segala keperluan yang akan digunakan dalam pelaksanaan Assessment Center, i. mengkoordinasikan pelaksanaan Assessment Center, J . melakukan validasi hasil Assessment Center, k. melakukan evaluasi terhadap kinerja Assessor dan penyelenggaraan Assessment Center secara keseluruhan; dan

menyampaikan laporan kepada Administrator Assessment Center. 3 . Penyedia SKJ Penyedia SKJ merupakan Pegawai yang mempunyai tugas menyediakan SKJ sesuai kebutuhan pelaksanaan Assessment Center. Tugas Penyedia SKJ, meliputi:

mempelajari informasi jabatan target;

mempelajari Kompetensi yang dibutuhkan untuk jabatan target;

menyediakan Formulir Isian Pengalaman Kritis Profesiona l (Critical Incident);

mempersiapkan SKJ pada jabatan target yang diperlukan dalam pelaksanaan Assessment Center. 4 . Penyedia Metode dan Alat Ukur Penyedia Metode dan Alat Ukur merupakan Pegawai yang bertugas mempelajari profil SKJ target jabatan yang akan dilakukan penilaian kompetensi dan menyediakan Metode dan Alat Ukur yang dibutuhkan. Tugas Penyedia Metode dan Alat Ukur, meliputi:

mempelajari profil SKJ yang akan dilakukan penilaian kompetensi;

menyediakan Metode dan Alat Ukur yang dibutuhkan;

melakukan reviu terhadap Metode dan Alat Ukur. 5 . Petugas Operasional Dalam mendukung pelaksanaan Assessment Center, Petugas Operasional memiliki tugas:

mempersiapkan data struktur organisasi serta tugas dan fungsi dari jabatan target;

mempersiapkan Daftar Riwayat Hidup Assessee;

mempersiapkan kebutuhan administrasi antara lain: 1 ) pemanggilan/undangan Assessment Center Assessee yang berisi antara lain: a) jadwal dan lokasi Assessment Center; kepada b) penjelasan mengenai pelaksanaan Assessment Center, 2) Daftar hadir Assessor dan Assessee;

Tag nama (nametag); dan

Berita acara pelaksanaan Assessment Center.

mempersiapkan sarana dan prasarana antara lain: 1 ) alat tulis kantor;

kebersihan dan kelengkapan ruangan;

konsumsi; dan

dokumen tasi pelaksanaan Assessment Center (kamera video/ perekam suara) ;

melakukan konfirmasi kehadiran Assessor dan Assesse f. memasukkan data hasil Assessment Center Pegawai ke dalam Database. E. Sarana dan Prasarana Sarana dan prasarana pelaksanaan Assessment Center meliputi: 1 . Tempat, dengan kelengkapan sebagai berikut:

Ruang yang digunakan untuk: 1 ) diskusi kelompok;

wawancara;

adminis trasi;

Assessor Meeting; dan

ruang tunggu.

Kamera pengintai (CCTV) pada ruang diskusi dan wawancara;

Alat perekam pada ruang diskusi clan wawancara;

Televisi monitor; dan

Korn pu ter dan printer. 2 . Alat tulis kantor;

Penggandaan Alat Ukur; clan 4. Konsumsi. 5 . Tempat penyimpanan berkas Assessment Center, meliputi:

Ruangan peny1mpanan dokumen tersendiri dengan akses terbatas hanya kepada pejabat/ petugas yang berwenang;

Lemari (Filling) tertutup dengan akses terbatas hanya kepada pejabat/ petugas yang berwenang; dan atau c. Penyimpanan berkas sesuai dengan kategori masing-masing, yang meliputi SKJ, matriks Metode, Alat Ukur, LHAC per pegawai, per unit organisasi) .

Tempat penyimpanan data elektronik (soft file) kumpulan data hasil Assessment Center. F. Perencanaan Assessment Center Perencanaan Assessment Center terdiri dari: 1 . Penyusunan rencana penyelenggaraan Assessment Center dengan melalui proses:

Pemetaan calon Assessee berdasarkan tingkat jabatan, jenis Assessment Center regular dan khusus, atau Re-Assessment Center, b. Pengelompokan Assessee berdasarkan hasil pemetaan;

Penentuan jumlah Assessee dalam setiap penyelenggaraan Assessment Center, d. Penentuan jumlah Assessor sesuai dengan jumlah Assessee yang telah di ten tukan; dan

Penentuan jadwal pelaksanaan. 2 . Pemanggilan Assessee sesuai dengan jadwal pelaksanaan Assessment Center; 3 . Penugasan Assessor sesuai peran dan jadwal pelaksanaan Assessment Center; 4 . Pengelompokan Assessor disesuaikan dengan jumlah Assessee yang tercantum pada Formulir Registrasi Daftar Hadir Assessor dan Assesse; 5 . Konfirmasi kehacliran Assessee clan Assessor;

Penyiapan Metode dan Alat Ukur sesuai dengan level/ tingkat jabatan atau jabatan target;

Penyiapan SKJ sesuai jabatan Assessee atau jabatan target; 8 . Penyiapan Dokumen yang berisi mengenai tugas clan fungsi jabatan Assessee atau jabatan target; 9 . Penyiapan Dokumen berupa claftar riwayat hidup Assessee; 1 0. Penyiapan Formulir Isian Pengalaman Kritikal Profesional (Critical Incident) sesuai SKJ; 1 1 . Pengiriman Formulir Isian Pengalaman Kritikal Profesional (Critical Incident) kepacla Assessee oleh pengelola Assessment Center, 1 2 . Pemberian pengarahan kepada Assessee, yang dilakukan dengan cara:

pemberian panduan Assessment Center; dan

pemaparan langsung oleh pejabat pengelola Assessment Center atau Pemimpin Penilai (Lead Assessor). 1 3 . Penyiapan formulir administrasi, yaitu:

Daftar hadir Assessee dan Assessor;

Beri ta acara pelaksanaan Assessment Center; daftar hadir petugas administrasi;

Formulir Monitoring dan Evaluasi Terhadap Assessor d. Lembar Evaluasi Penyelenggaraan Assessment Center oleh Assessee; dan

Lembar evaluasi penyelenggaraan Assessment Center serta lembar evaluasi Alat Ukur Assessment Center oleh Assessor. 1 4 . Penyiapan sarana dan prasarana Assessment Center. 1 5 . Formulir Registrasi Daftar Hadir Assessor dan Assesse, Berita Acara Pelaksanaan Assessment Center, Formulir Monitoring dan Evaluasi Terhadap Assessor, Lembar Evaluasi Penyelenggaraan Assessment Center oleh Assessee, Lembar evaluasi penyelenggaraan Assessment Center dan lembar evaluasi Alat Ukur Assessment Center olel: Assessor disusun dengan format sebagai berikut. uo 1 2 J 4 - 99 - a. Formulir Registrasi Daftar Hadir Assessor clan Assesse 1 ) Daftar hadir Asses see DAFTAR HADlR PESERTA ASSESS!AENI' CENI' ER PEJABAT ESELON..... NO. 1 2 3 4 s 6 Dst . . .. ...

NAMA NAM.A N1P Hari, . Tanggal/Butan/Tahun JABATAN RU ANG R U ANG TAN DA INTV. KLPK. TAN GAN ... 3 5 F-ena.ng5 i.m.g Ja'.vab Kegiatan Ke pal a NIP...... .

Daftar Hadir Assessor DAFT AR HADIR ASSESSOR ASSESSM'E11T ceHER ES ELON.... . . KEMBffER.IAH KEUANGAH {TanggaV Bulan.ITahunJ 2 4 6 tJIP JAE!ATAN umr ASSES SOR R!Ji\NG RUl.NG TANDI\ TMKliHJ It-ITV. KLPK . . ' Frtsenra: i {A: : ࣍: : s; : ࣎ : C; : ; ; '1: : ; 1 k.': ·ff·k (A: : s: : e; : } : 3 3 4 4 Pre-E<E-rita.: i%.se: ; ; : E-e\• : D.: b: ; ; > K$brr: cd: (.A,; ; : ".s#j : i .t. . 2 . . . Roi? F1: ; 1r , t !·. 1: w ·& L๑r<Dt; J; : 1 Rv๐. F; ?: ·; ,๔ lr:

ti<r-๘a · ) ๙ , : -3:

l3.p๕·r; n : 3 F: rar๗; un · ; Jaw ab K๖ l : ; t; r ๒[}?]๓: - 1 00 - b. Format Berita Acara Pelaksanaan Assessment Center K.EMENTERIAN KE UANGAN REPUBL IK INDONEStA SE KRET ARJAT J ENDERAL BIRO SUMB ER DAYA MA NU SIA GE':

,, '{) o,lLl.6}{'D.4. f; l,,6.WITA! 18, DR. l'i'AHIDIN NGMOR 11, JAtr.ART ; \ 1 0710, KO!.C.rti. P03 21 TELEFOK! (O.i1/ ; : : so.s.๏-til, FAV.dllMtLE (1!'21!ํ : JBDE: Z.๎e; : mu 8. ^·www ,zje: Dl: •f!J •: IQ le! SERITA AC ARA PELAK SANAAN A S, SES SMENT CENTER S-EKRETAHIAT JEN DERAl K EMENTERIAN KE UAN GAN TAHUN . ANGGA RAN 2.01 6 Pads, hsri ini.... . ,, tang.g - ^s.!. . . ^bulsn ^. ^. . __ tahun...P1uk1JI.... . '1NJ6 tVFs!h d il.aks sna,ka n W.s: : -es.: men: t Center d࣊ li1f1g'k1.mgarn Kemerte riar Kew:

g: m Tahun .li,nggsran . .,. d'enk; iatl rincoia n sebagaii I berikut : Ysrng hadir !idlak: h edir peserfa peserts peserts SeEams Pelsks . sna . a n Asstissment Genter ber1angs1.mg te r dap ·. at kej.edh: m:

. Peserta 1·ang 1id.ak hsdk: DemXkisn Serita .Ac: ara ࣌mi d࣋btJat dengan sebe n.3rnys .. Pemh uat Be; rils Aca ra. Cstat: : : . 11: - DsJtar hadiir Asse . ssor ter[ampir D - Oaf.tar h adi; r .A.E.se sse: e ter!a mpir D - DaJt: ar peng g uinaa.n foe-ls te rlam pir D l<oor·: Hnator A.s.s-es.s-ment Ce.nter (Peja b sY Esekin IV). f? c . li'ormulir Monitoring dan Evaluo.si Terhndn.p Assessor Monitoring dan Evaluasi terhadap Assessor Petunjuk pengisian: 1 . Pengisian skor berdasarkan data pada evaluasi Assessee terhadap Assessor dan penilaian pengelola Assessment Center terhadap kinerja Assessor selama 1 (satu) tahun. 2 . Isilah dengan memberikan tanda (x) pada kolom skor 1 s.d. 4 . Keterangan skor: • Penilaian skor 1 menunjukkan keterangan pada kolom disamping kiri • Penilaian skor 2 menunjukkan keterangan lebih baik dari keterangan skor 1 • Penilaian skor 3 menunjukkan keterangan kurang baik dari keterangan skor 4 • Penilaian skor 4 menunjukkan keterangan pada kolom disamping kanan SKOR NO. KRITERIA URAIAN Keterangan 1 2 3 4 Keterangan 1. Pengetahuan terhadap Mampu mengetahui, memahami, dan Tidak memiliki Mengetahui dengan proses bisnis di mengenali proses bisnis di Kementerian pengetahuan terkait baik proses bisnis Kementerian Keuangan Keuangan proses bisnis Kementerian Keuangan Kementerian Keuangan 2. Penyampaian instruksi Mampu menyampaikan instruksi dengan Penyampaian instruksi Jelas dalam jelas, tanpa menimbulkan kebingungan membingungkan menyampaikan atau makna ganda instruksi 3. Komunikasi Mampu untuk mengatur kecepatan Intonasi suara Intonasi suara berbicara dengan baik, tidak terlalu cepat terdengan keras atau terdengar baik dan tidak terlalu lambat serta mampu terlalu pelan mengatur tinggi rendahnya suara 4. Menggali data lebih Kemampuan untuk Tidak melakukan Probing dilakukan lanjut menggali/ memperoleh keterangan lebih probing dengan baik secara jelas dan mendalam mendalam 5. Pemahaman materi Mengetahui dan memahami dengan baik Tidak memahami Memiliki pengetahuan assessment center seluruh materi assessment center materi assessment dan pemahaman yang center baik mengenai materi assessement centPr 6. Pengumpulan laporan Mengumpulkan sesuai dengan waktu Mengumpulkan Mengumpulkan yang telah ditentukan laporan terlambat laporan tepat waktu 7. Kualitas laporan Menyusun laporan yang jelas, mudah Tidak Menyusun Mampu Menyusun dimengerti dan tepat guna laporan yang jelas, laporan yang jelas, mudah dimengerti dan mudah dimengerti dan tepat guna tepat guna 6 ,.) . NO.

G' - --- Đ .. , ď ..,. KRITERIA Kerja sama dengan asessor lain Performance dalam assessor meeting Kooperatif dalam bekerjasama dengan pihak pengelola Assessment Center Ketepatan kehadiran Cara berpakaian - 1 03 - URAIAN Keterangan Menjalin proses kerja sama dengan Tidak Menjalin proses assessor lain guna pencapaian kerja sama dengan kesepakatan kelompok assessor lain guna pencapaian kesepakatan kelompok Menunjukkan keterlibatannya ketika Tidak Menunjukkan berada dalam proses assessor meeting keter liba tann ya ketika baik komunikatif, integrasi data, berada dalam proses klasifikasi perilaku, memberikan evidence assessor meeting baik komunikatif, integrasi data, klasifikasi perilaku, memberikan evidence Menunjukkan kerja sama yang baik Tidak Menunjukkan dengan pihak pengelola assessment center kerja sama yang baik dengan pihak assessment center Mampu hadir sebelum kegiatan dimulai Tidak hadir sebelum atau sikap yang menunjukkan kehadiran kegiatan dimulai diri sebelum kegiatan dimulai Mampu berpakaian sesuai dengan aturan Tidak berpakaian yang telah ditentukan sesuai dengan aturan yang telah ditentukan SKOR 1 2 3 4 Keterangan Mampu Menjalin proses kerja sama dengan assessor lain guna pencapaian kesepakatan kelompok Mampu Menunjukkan keter liba tannya ketika berada dalam proses assessor meeting baik komunikatif, integrasi data, klasifikasi perilaku, memberikan evidence Mampu Menunjukkan kerja sama yang baik dengan pihak assessment center Hadir sebelum kegiatan dimulai Berpakaian sesuai dengan aturan yang telah ditentukan G> d. Lembar Evaluasi Penyelenggaraan Assessment Center oleh Assessee ASSESSMENT CENTER KEMENTERIAN KEUANGAN LEMBAR EVALUASI (UNTUK ASSESSEE) LEMBAR EVALUASI PENYELENGGARAAN ASSESSMENT CENTER Berikut adalah Lembar Evaluasi yang terdiri atas dua tipe evaluasi: 1 . Evaluasi terhadap Assessor 2 . Evaluasi terhadap Assessment Center. Petunjuk Pengisian: 1 . Lem bar Evaluasi ini diisi oleh Assessee 2 . Pelaksanaan Evaluasi ini dilakukan setelah sesi Assessment Center berakhir. 3 . Isilah jawaban yang mencerminkan kondisi yang Bapak / Ibu temui dengan menggunakan tanda silang (X) di kolom yang tersedia. 4 . Apabila terdapat komentar atas penilaian Bapak / Ibu, silakan tulis di kolom "Saran". Q) Q) (f) (f) Q) (f) (f) U L{) (/) 0 ro ....-i .µ • ...-4 .µ Ú (J.) '"d Ǜ 0 1-t Ù 0 .....-i r/) ro r/) b.O (J.) b.O r/) Ú r/) ro .µ Ù cO .µ cO cO ........ “ s • .-C s s 1-t ro cO (J.) cO z ࣉ b z e? - 1 06 - LEJ..1BAR EVALUASI ASSESSOR Keterang an: 1 = Sangat ·Tidak Baik; 2 = Tidak Baik; 3 = Baik; 4 = Sangat Baik No. I Dimensi I Uraian Aࣃ PENAMPILAN (Pena1upi1an da: n kehadiran fisik} 1 . I Ketepatar""' \ Vakli ... 1 I Assessor memu.1fil dan mengald: : iri setia p se: : ; i asesn1en :

esuai detig<= • . t 1 "tYaktu yang ditentuka:

n "'- • Pe: nampilan diri Assessor C.apat. me: c: ba-o:

: va diri se: suai dengan situas: i dan kondisi yar1g tepats B KETERAMPILAN fKe1uampuan asse ssor dalam : menjalankan proses Assessment Cented 3 .

: : i .

Komunikasi Si.stematit pe@: : .1yam?aian i:

1sL"U.ksi Ke: : : n anipua.n berta.: : 1y a Kemainpuru1 n1e1J.dengarkan AsØeØ ࣅ o l" bc:

r ࣆ ,, ; ,.. ࣇfa de 1' 1g - an -: : : -, "'.'ara va ng J . 01-: ti: -• ࣄ -tan, 1ru1.t: t .: T =r - ... . ""-''- I ǚ "'-J "-> ;

1._.C ... · . - Č """4.i - ,. :

u """' t.. č "'""" - - - Ď ์ · · InstnLf<si disai11paika.--i de.ng&. "'1. run.tut Pertanyaa: : 1 yaz1g diajukan m uda.h ilipaha.: r: : r1 i - A.ss.: 5-ssor tidal·:

me.t1)'"'E1a pe: m bica.raa: t1 ass.e.ssee_ - .. A .sscssor : : nenar .i.ggapi pe: r-tayaan d: : .ri asse: ssee. C. MENJALIN HUBUNGAN (Ke111 ampuan assessor da1am beri: nterak.si den0an assessee ) . ^( ^'* 8 Ket:

ia1J:

pua.n n1em'"o.1.:

t assessee n iera...s .a ny=-an1a.i. Ke: : : : n anJ. puan m err.d: asil: tas: asses see Saran Assessor d.apat r.:

:

en1buat asse,ss: se merasa tidal>[ 5ug "!..1p . Assessor siap sedia dalrun 111e.mba: nn .. 1 assesse'e. 1 2 3 4 .p - 1 07 - LEl't lBAR EVALUASI ASSESSMENT CENTER Ketera: aȓ.: 1 = Sangat Tidak Baik; 2 = T.idak Baik; 3 = Baik; 4 = Sangat Baik No. A .. TOOLS ASSESS1'IENT CENTER 1 I K ... o., ; , r-t;

ࣂ1 · fi : -.:

1 7 ...- *'·.-.o1c-· ; r-: ; .,,,. -. . ; '1 . J.. . Ǘǘ-Ǚ ..... -... . :

lo. Ċ'-" ċ .. ๊๋ - - 2 . I Instr; ,,,tc si pada soa1 je:

ia..s. : J . 1 Bahasa mudah C!pahami Kriteria 4, I l\•f.ate: ifi tools sesuai den.ga: : . 1 kondisi Keni.et:

te.rian Keuanga.ti. te: dci.11.i : ) , 1 1&ate: ifi tools ses.uai de: agan le-Fe1 es.elon ya11. g clirIai. B. PELAKSANA.AN ASSESSMENT CENTER 6. I Korni: isi fis.ik tuangan Ȕten1patȕ pe:

nc.ar 1aye,a.n; < d11.

I Kerengkapan saran.a da: 1 prasa: rana 8 , I Konsumsi 9: "I Ke: : nampuan pe: ugas da1ai: n me: mfasilita.si assessee Saran Skor 1 2 3 4 t? e. Lembar Evaluasi Penyelenggaraan Assessment Center oleh Assessor ASSESSMENT CENTER KEMENTERIAN KEUANGAN FORMULAS! EVALUASI (UNTUK ASSESSOR) FORMULIR EVALUASI ALAT UKUR Berikut adalah Lembar Evaluasi yang terdiri atas dua tipe evaluasi: 1 . Lembar Evaluasi Alat Ukur Assessment Center 2 . Lembar Evaluasi Penilaian Observasi Petunjuk Pengisian: 1 . Lembar Evaluasi ini diisi oleh Assessor 2 . Pelaksanaan Evaluasi ini dilakukan setelah sesi Assessment Center berakhir. 3 . Isilah jawaban yang mencerminkan penilaian atas Alat Ukur dengan menggunakan tanda silang (X) di kolom yang tersedia.

Apabila terdapat komentar atas penilaian Anda, silakan tulis di kolom "Catatan". (}\ U 0 (.f) .--4 ctj ..µ • M ..µ i: : v '"'d - u 1-.. <r: 0 ĉ ff) ctj (/) bfJ CD bfJ ff) i: : ff) ctj ..µ U ctj ..µ ctj ctj -.... “ s · ǖ s s H ctj ctj Q) ctj z : : c ࣈ z Ȓ 1) Formulir Evaluasi Alat Ukur Assessment Center Keterangan: 1 = Sangat Tidak Sesuai; 2 = Kurang Sesuai; 3 = Cukup Sesuai; 4 = Sangat Sesuai Skor No. Alat Ukur 1 2 3 4 1 . Penulisan instruksi / petunjuk jelas. Penggunaan bahasa mudah dimengerti. Q) fll Item sesuai satu sama lain . .... (,) M Q) Kompleksitas materi sesuai dengan level j abatan (tingkat ࢾ ࣀ × jabatan) yang diukur. as M E-t Data pendukung (mis : struktur organisasi, situasi, data = 1-1 personal, dll) lengkap.

Penulisan instruksi jelas. Cl4 Penggunaan bahasa mudah dimengerti. = 0 M = Kompleksitas materi sesuai dengan level j abatan (tingkat blJ 0 •.-1 fll fll fll fll jabatan) yang diukur. Q) = .... (,) M Q) fll Materi dapat menstimulasi dinamika diskusi kelompok. •.-1 "C "C as Q) ࢿ Cata tan Keterangan: 1 = Sangat Tidak Sesuai; 2 = Kurang Sesuai; 3 = Cukup Sesuai; 4 = Sangat Sesuai Skor No. Alat Ukur Cata tan 1 2 3 4 3 . Pen en tuan skenario j elas. Q,) ,... 0 Peran assessee j elas. P: : : 1J = ࣁ Pe ran assessor j elas. Q,) 8 cU ,... Penggunaan bahasa mudah dimengerti. Q,) Ö bJl cU Kompleksitas materi sesuai dengan level jabatan (tingkat = cU == jabatan) yang diukur.

Penulisan instruksi / petunjuk jelas. = Penggunaan bahasa mudah dimengerti. cU 1J = Materi dapat mendorong munculnya pemikiran analitis cU 0 {/) ....

.. 1J {/) cU assessee. !>, 1J ,... = cU = Q,) Kompleksitas materi sesuai dengan level jabatan (tingkat {/) cU Q,) Q,) "'4 jabatan) yang diukur. {/) Ö cU C) Data pendukung (mis : struktur organisasi, situasi, data personal, dll) lengkap. 9 Keterangan: 1 = Sangat Tidak Sesuai; 2 = Kurang Sesuai; 3 = Cukup Sesuai; 4 = Sangat Sesuai Skor No. Alat Ukur Cata tan 1 2 3 4 5 Isi sesuai dengan jenis simulasi yang digunakan. × () fll = ࢽ Q) .... .pJ .... Q) .pJ as Cl4 ȑ e 0 0 ti> €?' 2) Lem bar Eva l uas i Penilaian 01Jse1 v asi Keterangan: 1 = Sangat Tidak Sesuai; 2 = Kurang Sesuai; 3 = Sesuai; 4 = Sangat Sesuai Skor No. Kriteria Diskusi Kelompok Role Play 1 2 3 4 1 2 3 1 . Kompetensi dalam lembar penilaian merepresen tasikan yang diungkap melalui tools. 2 . Deskripsi perilaku dalam lembar penilaian mewakili perilaku yang muncul. 3 . Lem bar penilaian observasi mudah untuk digunakan. Cata tan Presentasi 4 1 2 3 4 G. Ketentuan Registrasi, Pengambilan Data (Intake) dan Assessor Meeting 1 . Registrasi Tata cara registrasi se belum pelaksanaan Assessment Center adalah se bagai beriku t:

Assesee dan Assessor harus melakukan registrasi se belum pelaksanaan Assessment Center pada Formulir Registrasi Daftar Hadir Assessor dan Assessee; b . Assesee yang telah mengisi form registrasi memasuki ruangan berdasarkan kelompok yang sudah ditentukan.

Pembagian kelompok dalam pelaksanaan Assessment Center, yaitu: 1 ) Setiap 1 ( satu) kelompok Assessment Center berjumlah antara 5 (lima) sampai dengan 6 (enam) orang Assessee;

Dalam setiap pelaksanaan Assessment Center, Assessor menangani antara 2 (dua) sampa dengan 3 (tiga) Assessee dan setiap kelompok Assessment Center akan ditunjuk 1 (satu) orang Pemimpin Penilai (Lead Assessor) dan/atau Koordinator Assessor. 2 . Pengambilan Data (Intake) Pengambilan Data (Intake) dilakukan dalam rangka pengambilan data Assessee dengan proses tahapan sebagai berikut:

Assessee menyerahkan Formulir Isian Pengalaman Kritis Profesional (Critical Incident) kepada petugas administrasi;

Formulir Isian Pengalaman Kritis Profesional (Critical Incident/ merupakan data isian mengenai pengalaman kerj a Assessee yang diperoleh dari Administrator Assessment Center dan harus diisi paling lambat pada saat pelaksanaan Assessment Center;

Petugas administrasi menyerahkan berkas Alat Ukur dan formulir-formulir Assessment Center kepada Assessor;

Assessor memeriksa kelengkapan berkas Alat Ukur dan formulir-formulir Assessment Center;

Assessor mempersilahkan masuk Assessee ke dalam kelompoknya dan memberikan instruksi;

Pemberian pengarahan kepada Assessor oleh Koordinator Assessment Center atau pegawai yang ditunjuk, dengan materi sekurang-kurangnya: 1 ) tujuan pelaksanaan Assessment Center;

jabatan Assessee atau jabatan target;

pembagian Assessor clan Assessee;

data Assessee antara lain jumlah clan waktu pelaksanaan Pengambilan Data (Intake) yang pernah diikuti, Daftar Riwayat Hidup, penyampaian Formulir Isian Pengalaman Kritis Profesional (Critical Incident), t ugas clan fungsi;

Metode clan Alat Ukur yang digunakan;

pengisian formulir evaluasi Alat Ukur;

pelaksanaan Assessor Meeting; clan 8) penyampaian LHAC.

Petugas administrasi merekam kegiatan Assessee dengan melakukan pengaturan kamera sesuai dengan simulasi yang sedang dilaksanakan oleh Assessee;

Petugas administrasi memberikan formulir evaluasi penyelenggaraan Assessment Center kepada Assessee; i . Selama proses Pengambilan Data (Intake) berlangsung, petugas administrasi menjaga clan memfasilitasi kebutuhan Assessor dan Assessee yang berkaitan dengan administrasi, sarana maupun prasarana; J . Pada saat akhir proses Pengambilan Data (Intake), petugas administrasi mengumpulkan formulir evaluasi penyelenggaraan Assessment Center dari Assessee;

Setelah proses Pengambilan Data (Intake) selesai, Assessor menyerahkan dokumen kepada petugas administrasi yang meliputi: 1 ) ber kas Ala t Ukur yang telah digunakan;

sisa berkas lainnya; clan 3) formulir evaluasi Alat Ukur (dari Assessor) .

Petugas Administrasi memeriksa jumlah berkas yang diserahkan oleh Assessor;

Petugas Administrasi membuat laporan pelaksanaan Pengambilan Data (Intake) yang berlangsung pada hari tersebut dalam formulir Berita Acara Pelaksanaan Assessment Center. 3 . Assessor Meeting a. Penyerahan hasil Assessor Meeting dilakukan oleh Pemimpin Penilai (Lead Assessor)/ Koordinator Assessor dengan melakukan rekapitulasi data hasil Assessor Meeting yang ditandatangani oleh Assessor dan Pemimpin Penilai (Lead Assessor)/ Koordinator Assessor sesuai dengan formulir ringkasan (summary) hasil Assessor Meeting dengan format sebagai berikut. - 1 1 7 - Format Ringkasan (summary) Hasil Assessor Meeting Assessment Center Kementerian Keuangan LEMBAR ASSESSOR M EETING S U M MARY Nama dan TTD 2 Assessor wajib diisi Nc1rna A:

:

e: ss ee Ia ba,t; 3rr; , Un็t Kerja, Tatnggafi THI NKING 1, Vb: fo; n]ug 2 . I: nuovatlon KOM PETENSI 3. Probl em Solvi: ng Analys is 4ๆ B111: s . i1H! SS Accu men 5 . Managing Ch .a.n่e 7. Planning aind Or้au izing T3r; d; ; : T30,g30 Na!IT1a; A: : : : •: : : : ,: : • r 2. T3''t: da• T-3·" g ai'<. I I ASESO R 1 I I I I I I I RATIN G I ASE SO R 2 I Fi' NAL I I I I I I I I I I I I I I H. . ·9 , 10 . 1 1 . 1 ""' .:

. - 1 1 8 - . .f 1sses: srnen { (; errter Jb; ! : ·¸'g.r: : ¹º; ¿; »r.J: ¾n µ(J:

1t.¶½J1J,ff d: =,n ,LJt; JlfiR iSSrȖ2i0llfJlff.E f ¥Nfi__2_Jjll h\q AfJY KOM P ETE NSJ RATIN G AS.ESOR 1 I ASES O R 2 ludgi: ment and De i c]5fon Making I 0 uality lmu·rovem-E<nt I PoHde.s., P: roce-sses and Pro c.e·dure: ; I Stakeholc: ler Orie ntaๅio n I Safety and Risk Awareness I RELATING 1 3 . Communication I : 14. Teamn•ork and CoUabo ra.ti on I 1 5 . Le.a.de t"Shjp l 1 6 . R-e: latfonship Buildinࢼ I I ^FfiNAL I I I I I I I I l 17 .

R - 1 1 9 - tls: ge,s; n ent Cente-r '¼t: : J 11!; ¯³J4Tif´t °±E ; ² :

mnf.;

,an_ tJI.:

1f: tfJ1B.llJȐ..{. : ȏQ..tblf!; J 1& ȗȘ --'JH14.lh·1lf )(" KOMPETENSl I RATING I ASESO R 1 I ไ "t.S'ES O R 2 Emp ov.ࢻering Othel's I I Conflict Res olution I I Self Mauagin_g 11.9. Dr.i; 'e fo: r Result I I 20 . D evelop3ug 5i: U I I 2 1 . Integrit y I I 2 2 . Rใsj lie nm: , I I ..,. ... ..... Ǖ . Courage rof Co m: i ctfon I I .: : Ĉ ,. ·,.: ; I ^FrNAL I I I I I I I b. Setelah pelaksanaan Assessor Meeting, Assessor wajib menyusun laporan individu setiap Assessee dengan mengacu pada ringkasan (summary) hasil Assessor Meeting yang kemudian d i tuangkan dalam LHAC dengan format sebagai berikut. - 1 2 1 - Format Laporan Hasil Assessment Center LA.POR.A.N liSSESS1.1fEJ\lT CE1'lTER IRAHASIAJ N"A1'.!IA ASSESSEE NTP E5ELON JABATAX TANGGAL .ASSESSเ'HENI CENTER. Lapoiar: ini -.: h: rnsun denga.n ; ebeuar-b$n=.rr.y.a. b%1 ii3.: : arkan po: ti5a.mbihn 2a.ta. pa.da kegiat฿n i!sแ: IS$'tfSi.!-t Cc?tfโr. Cb www.jdih.kemenkeu.go.id LAPORAN HASIL liSSESSA1ENT CENTER NO LAP'OR.Al"-J NII? JABATAX Sǔ: : Ǔ .. . : : . Kompetensi Lvl SKJ 4 A. THINKING ฾ \ 1 Visioning 2 Innovation 2 3 Business Acumen 111Lvl () SK.J 4 Managing Change 5 Organizational Savvy 6 Pro bl em Solving Analysis URAIAN ASPEK THINKING Kompetensi Lvl SKJ 4 .. B. WORKING ฽3 . ;

....... ········································ ....... . ...................... .. ............ . 7 Planning & Organizing 2 8 Judgment & • Lvl Decision · · SK.J Making 9 Quality Improvement 1 0 Policy, Process and Procedure 1 1 Stakeholders Orientation 1 2 Safety & Risk Awareness URAIAN ASPEK WORKING Kompetensi Lvl C. RELATING 1 3 Communication 1 4 Empowering Others 1 5 Team Work & Collaboration 1 6 Leadership 1 7 Relationship Building 1 8 Conflict Resolution URAIAN ASPEK RELATING - 125 - SKJ 4 3 2 0 • Lvl SKJ Kompetensi Lvl SKJ D. SELF MANAGING 1 9 Courage of Convictious 20 Drive for Result 2 1 Integrity 22 Resilience 23 Developing Self URAIAN ASPEK SELF MAN AGING 4........ ........ . ...... .. . .. .. . 3 2 0 • Lvl · ·· sKJ No. Kekua.tan Deskrip; i Ungkat kemiihha.n 1. No. A1ea Pe11g฼mrangan Deskdpsi HngkaJ ken1iihhan 1.

.

r>. SARAN PENGErvIBANGAN Kompeten:

i Tindakan Pengembangan Fe-nd idik an/P e latiha11/ \Vorkshop/Se mina.r H . Formulir Pemeriksaan Laporan Assessment Center FORMULIR PEMERIKSAAN LAPORAN ASSESSMENT CENTER KEMENTERIAN KEUANGAN Checklist berkas yang harus dikumpulkan Assessor Tanggal Intake N ama Assessor Nama Assessor Pendamping N ama Assesse 1 . 2 . 3 . BERKAS LAPORAN ASSESSMENT CENTER 1 Laporan dalam bentuk Hardcopy (Telah ditandatangani, diparaf per halaman dan saran pengembangan sesuai) 2 Laporan dalam bentuk So f t f copJ.J LAMPI RAN 1 Lem bar keri a Assesse 2 Fli p chart presentasi 3 Lembar individual (diskusi kelompok) 4 Fann Sel f Assessment 5 Fann Critical Insident 6 Lembar j awab PAPI Kostic 7 Lembar chart PAPI Kostic 8 Lembar Penilaian Presentasi 9 Lembar Penilaian diskusi kelompok 1 0 Lembar Penilaian Role Play 1 1 Lembar Assessor Meeting Summary (setiap kompetensi telah diisi evidence dan leveling sesuai dengan laporan hardcopy) 1 2 Lembar Assessor Meeting (skor sesuai matrix) 1 3 Lembar persiapan Role play 14 Lembar Jawaban Logika Verbal 1 5 Lembar Penilaian In tra y tanda ·"./ · ika sud ah dilen ka i oleh assessor ) ( ) J g p Cata tan: Assessor/ Pengirim Eselon : KETERANGAN Assessee Assessee Asses see 1 v v v v v v v v v v v v v v v v 2 v v v v v v v v v v v v v v v v Jakarta, Penerima Berkas, 3 v v v v v v v v v v v v v v v v Catatan: Lembar fotocopy menjadi tanda terima untuk Assessor *Keterangan : - Lembar fotocopy menjadi tanda terima untuk Assessor - Diisi sesuai tools atau formulir yang digunakan I . Berita Acara Serah Terima Data Assessment Center KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA (Diisi Nama Unit Kerja) BERITA ACARA SERAH TERIMA PENGELOLAAN DATA ASSESSMENT CENTER ....(diisi Nama Unit Kerja)........ . . KEMENTERIAN KEUANGAN Pada hari ini........ . . tanggal.... . . bulan.... . . 20XX, berikut yang bertanda tangan di bawah ini: Nama NIP Jabatan Nama NIP Jabatan Berdasarkan Pihak Kesatu Berdasarkan Pihak Kedua Surat Keputusan Selanjutnya disebut sebagai Surat Keputusan Selanjutnya disebut sebagai (SK pengangkatan Pihak Kedua).......kedua belah pihak setuju dan sepakat melakukan serah terima pengelolaan data hasil Assessment Center dengan ketentuan sebagai berikut:

PIHAK KESATU menyerahkan kepada PIHAK KEDUA dan PIHAK KEDUA menyatakan menerima dari PIHAK KESATU atas pengelolaan data hasil Assessment Center di.... . (sebutkan unitnya).... Pasa l 2 Penyerahan pengelolaan yang dimaksud dalam pasal 1 berupa data­ data sebagai berikut: 1 . Data hasil Assessment Center Pejabat Pengawas, Pejabat Fungsional dan Pejabat Pelaksana dalam bentuk hardcopy dan softcopy;

t2. Standar Kompetensi Jabatan di.......(sebutkan unitnya) ; 3 . Aplikasi pengelolaan data hasil Assessment Center di.... . (sebutkan unitnya) 4 . User privilege dan password Aplikasi Assessment Center Pusat untuk mengakses data hasil pejabat Pimpinan Tinggi Pratama dan pejabat Administrator/ Laporan Individual Assessment Center (LIAC) ;

PIHAK KEDUA berkewajiban untuk melakukan pemeliharaan data dan melaksanakan pengelolaannya. Dengan dilaksanakannya serah terima pengelolaan sebagaimana dimaksud dalam pasal-pasal tersebut di atas, maka tanggungjawab pengelola berakhir kepada PIHAK KESA TU.

PIHAK KESATU telah melaporkan perpindahan kewenangan kepada pengelola Assessment Center Pusat sebelum serah terima ini dilakukan, sehingga user privilege dan password aplikasi Assessment Center menjadi dinonaktifkan pada PIHAK KESATU dan akan dialihkan kepada pihak kedua dengan user privilege dan password untuk PIHAK KEDUA. Berita Acara ini dibuat rangkap................ . , asli dan tembusannya mempunyai kekuatan hukum yang sama. Jakarta, Tanggal/ Bulan/Tahun Yang menyerahkan, Yang menerima, NIP NIP e? J. Format Laporan Individual Assessment Center NAMA N I P ESE LON JABATAN UN: IT LAPO RAN I N D IVI D UAL ASSESSMENT CENTER KEMENTERIAN KEUANGAN REPU BLI K JNDONESIA ...... ... .. .. ______ . TANGGAL ASSESSMENT e? - 1 33 - DOKUMEN RAHAS1A - ą - ..... ... · - - Ć :

: r ć Q'· A Pendahuluan Assessment Center {AC). adalah suatu proses s.istematik untuk mentlaÍ kompetens: i perifaku r nd · ividu yan9 dipersyaratkan bagi keberhastlan dalam pekerjaan. dengan menggt.makan beragam rrietc-0.e dan te-kni k evafuasi, ser.a d.llakg; anakan ofe-h tet:

erapa assesÏHx {sesecrar 1 9 yang m e!a k u k a n p˜mtlaian t.erbasts komp.etensi terhadap ass . essee } . dan di1erapkan k epada lebih dafi 1 (satu} orang a s ses s e e (pegawailpejaba1 yarig akan ditikur kompe1ensinya). · · Berdasarkan hasil Assessment Ce-nt€-f aip; eroreh pmfi: I kompe1ensi seornng pegawai yang da p a t d'igunakan untuk bertiaga: i tujuan aalam bidan€ sumber daya cnanusia. baik untlik kepenCingan o r g an is a s i rnaupun urituk ูndividu pegawaL K e g una an Assessment Center untuf< organisa s i antara la i n uniuk mengetah.ui t .esesuaian kompetensl yang dimiltkฺ pe-gawai t e rtrad a p kompetensi yang dipersyaratkan suakJ jabntan. meoiadi salah satu pertJmbangan dalam menempaikan pegawai d a l a m suatu jat: ,atan. serta merane2ng prngram pengembangari k.apasitas sehtn9ga kompetensi pegm.vai dapat sesuai der1gan kompetensi yang dtpertukan_ Sedangkan kegunaan hasil Assessment Cener bagi pegawai antara lain untuk mengetahui profil kompetensi yang di.mitiki. mengetahuJ gap kompeteosi paca kompetensi yang dfpersyaratkan organisas£ serta untuk. mer.encat1akat'\ rl n d a k a n pengembangan kcmpetensl pnhadi.

Laporan Individual ini disu,sun untuk lebih mengoptimalkan k€-gunaan Assessment Center terhadap lmfr1•idu pe·g.m .vaL yal: tu dengan memberlkan ump.an balik: atau gambarnn kepada pegawai mengenai proftl kompetensinya. Laporan indlvlduar Lni disusun secara t erstrnÎ ; tur agar rnudah aipahami cleh pega; liai aalarn .rnelthat gamb: aran kompetensi yan.g ci.rniHklnya_ Pega'1N·a.i akan rnenge-tahut profil kompe t ensl yang dfmil!kinya serta kornpeteris.i yang diharnpkan oleh organrsasl dalam jabatannya s a a t inl. Dengan d e m ik i a n , pegawai dapaุ mengetahui kompetens.i yang mefljad.i ketebihat1 dan kekurnngannya, serta kompetensi aืa saja yang pertu dihngkatkan untuk disesuaikan dengan kompetensl yang dipersyaratkan oleh jata!annya saat inl Dalam fa.r: : omn in divrdu , al ini disaiikan p.ula s aran pengembangan bempa akti11iras perllaku. jenls training yang dapa1 aiikuti. dan buku-buku yarig dapat dipeia(ari sehJngg; a pegawai dapat secara mand!ri melakukan pengembangan k.ompetensi bag4 dirtnya. · · B. Penjelasan a) Kompetensi secara ri!ngk; as d i k a t a k a n sebagai kumpu!an pedfaku. peng.eta.huan. can keterampUan yang harm; , aa a d; an ctiperlukan d a ia m suatu postsึ Jatatan agar tugas..: tugas jabatan tersebut bemasi.l ditnk: sanakan. c) Kom . patensl ^Umum ^ai1falah ^k.ompete.nsi ^yang harus ^dimilil<l ^oleh ^se ^l ^uru ^h pegawai Kementet'ian Keuangan RI dan ^ditetapka11 ^t:

erdasarkan ^visi ^dan ^misi organlsasi ^melfputi ^kompet.ensi ^ConGinucus !mpro .. •ernent Stak.eholders Service/Focus dan Integrity. c) Kompatensl tnti adafa: h kcrnpe฻e.-1si yang hams d[miHkt ole-h pemegang jal1atan esercrn m dart -dibuat berdasa(kan analisa t e r h a d a p hasil 'job prnfillng' dari seluruh !abatan dari ese: lon I l l melfp1ti kcmpete-nsi In-Depth Problem Solving and Anatysis. Ptannin$ cmd Or,aniz: in-. Managi'ng Others. dan Meeting Leaaers.hlp. d) Kompete: nsi Khusus adalah kompeten-si yang harus dimiiikl da: n khas untuk suaw fatrntanikelom0c·k j abatan te11entu_ Urnuk jabatan : rnelipu1I kom p.etens i :

2_ 3.

: ·ǒ e) St'andar Kompeta-nsi Jab.atan {SKJ) adalah jents dan fe1 .. el k-omp.eten.si yaflici eipersyara11<an. agCJr peme--; ; iang Jatatan mampu me-laksanakan peŒ : erjaan dengan tiatk. SKJ disusun berdasarkan uraian ja batan dan diskusi dengan ?eta bat terkait 9 - 1 34 - DOKUMEN RAHAS-1A : " • • • • •< V·- - •• , ""•' • 0 ' ... ,... , • · - - ,_ - • • • . ... ,.. A • o' , - - .... • - ' • • • " ' " • - •'·-· . "" - • R • 3- . -·• •' - <A .• •••• 0 • • ' • " "' ' - "' - • ' ..-C ... . • . L Ą - · - · .. ••• •• • " ' · - · · 2 . - , ..., . -. , .,. · · ă . -... . . .. _ .., . , , , .,_ , _ . < .,. - - = > - - ? - · ""'" " :

• ..- @ A · B C ..,. D - E """" · " . L' -' '-'- " --"""' " - < ' i " -" - ' ' " · " ....,_ <"" F G · · ā - Ă · + · = · · - · f) level Malat1 tingkat k: emahkan kompeterisi yang' munclil paaa saat Ass.essrner i t Center terdiri dari Ǒ Level 4 {expert fevellatdi) Lei.•el 3 {mastery leveflmenguasai) Level 2 {effective (e;

•eliefek'lit) Level 1 {entrf tevelldasar) Level O NlA : MemitikL satu atau tehlh indikator perilahJ pada tevel 4 pooa kompetensi tersebut. : .Memitiki satu atau tet: : ih indfkator perilaku pada t:

vei 3 pada kompetens.i ter: sebu:

: Memif: iki satu atau t-ehih indfkator perllaku pada rำvel 2 pooa kompetensi tersebu : Mernmki satu atau febih indikaitcr perilaku pada tevel -ั pada kotnิetensi tersehut. : . Eetuni memenuhi indf.kator perilaku pada te11el 1 pada kompetensi lersebut. : . Tiaak muncuflticfa.k tergali pada saat Assessment Center. g) Job Person Maten (JPM} adalah prosentase kesesuai.an level kcmpetens: i st: seorang terhadap standar kompetensi jabatannya. Mt1kin ting.gi JPM t: erarti makin tinggi kesesualan k.ompetensi. yang · bers.anี ; Jkutan dengan syarar j abaMannya. P..pabila JPM า 1 00% menun{ukkan t: ahwa secara keseluruhan yang bersangkutan memiliftj ke.sesuatan de-ngan kompetensi Iat,atannya atau melebihi can yang dipers-yaratl<an. fl9 C. Lapar.in H: asil Asseวsi: nartt Center untuk Kornpetสnsi J: abatan KOMPETENSl PERBANotNGAN LEVEL KELOMPOK KOMPETEHSI A.C SKJ Umum . 'Inti .

Khusus.

po£ f P E R SON MATCH (Jȍ Ȏ - ) : _ · : ǐ (r.: £: 'k H :

: : : : H Aห ; s-=ฬ: : n": •: n t C ; ศ: nษer· Urtu: k S.L1t,: : : . ,๜'ff k'off'p; ; : t0: =L: s; j,: : iJ.: J..:

1it.Jn P': : rt): Jr.d1n : j: ).; : -: i .H: ๠: : : r.i ; : sอฮ·cฯะrr; ; ant C: ๛: ?-··๚t·J: r t1: : · . ล LE.. VEL i 'A'EIL AC • SKJ J ADA T t .. M<t'l'A DOKUME: N RAHASIA DESKRIPSl PERBA.NDINGAN: LEVEL AC DEN: GAN LEVEL SKJ . r. : eterangsn: Le-.'€!! Hasil ,l!.. ,C : Tirqk..=> 1 kemahiran k: ornpetens1 assessee tlaS: lJ A ssessment Centฦ . Le•; el S.KJ : Le't•el standar k: ompe1ensi j=batan ses: <tJ r  I'"'' " T' i.:

1: '- J ǎ Ǐ . (lJ 1࣐' ):

( ) • (j) /\ c.._ C: -n.t. ): : .. OJ '.l: · ,,, .. j l> z. 2 : · < J > ȋȌ t: '.) ....>. t·-.) (,..ll ,(: i,, CJ ࣏:

i CJ t ''. J l; J r ): - r m · m .-:

: 0 '<' : ; ࢹ ffi. (J) c T: Ul i: Ji (j) ,, ..,, > "'I !! 0 ม a: "'Q N ,, w 0 ภ : n 0 r- : : : I x -' 0 'O rt s r+ rt! "'Q : : i Ȇ ࢺ. m ฟ z VI ȉ c ࢷ Vi c r m < m r : 2 Visioning Q 1nnovation O Business Acumen ® Managing Change Q Organizationa l Savvy ("') Problem Solving Analysls Ol ¬ Pl a n n i n g & Organizing Q Judgment & Decision Makina g Quality Improvement () . Ȉ Polley, Process Procedure and (') Stakeholders Orientation ..... .... (') Safety & Risk Awareness Nj N 3 Communication (') Empowering Othe rs ...J. ร (') . . Ȋ Team Work & Collaboratian (') nj Leadership Cl) (') ..... Relationship Building ... พ (') Co n fl i c t Res o l u t i on .... 0; ) () Courage of Convictious ....

O (') Drive for Result N 0 (') Integrity N ..... () N Resilience N n D e v e l op i n g Se1f I.} (.Ǎ -l : : r a· ࢶ : : : i (Q ȇ 0 ... '; 1(j : r (Q " 0 S! 1' ­ m z ࢸ ; lJ ro Ei .... 5· (Q V'> ro : : : : ; 3: : ย : : l Cl) tO : ; · co 0 , .... ( ""' r.'Jj u 0 ..., DJ : : J I OJ t{h G . J l ,,, ro Lil ({1 3 l'TJ : : J !+. n 111 : J rt ro ..., c : J •"•' (; ' ; ; I.; "' rv I),) 7' 0 3 "CJ m . (ti : J ฤ. 0 0 7' c: : i: m z  : t: > tl'I : ; 0J 0\ 9 E. Saran Pen9embangan Petunjuk Miembaca Tabet: l) Tasf temiri dari kolcm infarmasi s-eb .agai berikut Kompet<ensi Le11val Ha.siJ Assessment Genter Level SKJ - 1 37 - DOKUM: EN RAHASlA : Metup.3kan nama E.ompetensi y3ng diuk.ur : · Merup3kan tingkart: ke m: : ihiran k.onipet-9ns .i hasil as.sessment temer : Merupakar: -1 tingkat ke mahira.n y3ng dipersy: arat.kan nleh jabatan Sauciara Level Pengerttbangali . tv1erup akan tingผฝat k e ma hi r a . n yang rnerijadi fokus peng£mbangan ·k-amp-Et'f!ns i Saudara, ketika has.it As sessment: Center tebih kurang dari fe'o1el . S!XJ [rldit: ,ak1t Pernaku unr.uk. Perigembaogan : Merupakan pe.rilaJr .l.l-perU3ku yang rne.rifadࢵ sasar'. an dalam melak.ukan peogembangart kcmpelensi Saran . Aktintas Pengembangan Pe silaku : Me.rupakari saran-saran be rupa kegiaȈatu'pe nugasanȉ dalam rang k: a pengemt: angan kornpeternsi sejalan dengan k.oiarn {e) Saran Pencfidikanl Pe: laȊiharll ๞Vorkshopl Seminar : Merupakan s.aran-saran te.rkaft Pencidikaril Fela1ihanl '!Varkshop/ Seminar yar; g dapat S.3odara ik: u,i dalam r.angka me.m; ; emtiargkan k·ompetms: i Saran Buk.u Bacaan : Merupak: an altema1.if ju'duE buku bataart yang d ap-at Sa . udara . b aca d alarn raogka pen.•; : iembangan kcmpetensi 2: , Petunjuk membac: a ปabet - Bani: fingk: an k.a!cm t.20.,, •ei: Hasil .f!t.ss es. smen.t Cent.: : r (b) dan Level SrบJ (C} - Saudara dapar me mpe.rtahankan atau meningk . a t¨ .an k.ampet.ensf -yang d irniliki dengan rnet; gikuti peooidik.arupelatlhanb.•.1CrkshcpJseminar dalam k.olcm {g) serta mernbaca buku-buku yang 3da i: ; .ada kOlcm (h) - Bria Hasil Assessme·nt Cen1er = SKJ maka Saudara tel.ah rrtemenuhi pel'.Eyara: ian pada k·ompebensi diniaksud - Bila has'il : : isse-ss ment ·cente.r < SKJ mat.a Sa.udara perlu mefakuit..an upaya tEoge .rri bang.3n kcmpe1e.nsi dengan cara.: 1 . Perhatlk.an re• .. roel PIE!ngembangan yang rnenjadi f b ȋ ; u : s . pengetnbangan kcmpernnsi Saur.fata (kolom d) 2. Perhatik.an. kc lOm lm: fik.atcr Perilaku unfak Pengembangan (e} seb-agai sasaran uruufoȌ rnelaku l(an pengembangart kampetensi 3. Perhatik.3n ko lom (ࢴ1, (g}. dan fh) yang me.rupakan langkah-fangkah Fang dapat Saudara lakukan unluk. mertgembangkan kompe©ensi Saudara 3) Ket: rang:

art rain: - Pend'idiranJPela 11hantvVcrkshcª\i'Seminar yang S a: u d a r a Fkuti dafam rangȎ; a pengemt: ang.ari kompetensi «idak te'.rbat.as pada )'ang terluan9 dalam kolam {,gi) . . Sa: ud-ara dapat rnerrgikuli: per.didikar'lipelatlM: nfworkshcpiseminar lain ๟lนmg sesuai. - 8uku-buku Jlang Saudara baca. dalarn rangka pengertrbangan k cm p e ธ e n si t}jak ȍ.erbatas pad3 yart; i ter¬uang daf.am kolom (h}. Satxia ra dapat memtraca referens.i buk.u-buku lain yang sesuaf. €? NO. l KOMPETENSI -a- LE'../ EL H. A.SIL I Sl"...J I LEVEL ' ,, .C..S SESSMENT ASSESSE PEN.GEMs;

NGA N CE: : NTER -b- -c- -<l- F. INFORMAS[ ASSESSMENT CEN"TER INCtKA'JOR PERILAKU UNTUK PENGEMaANGAN -.e- - 1 38 - PENGEM E!ANGAN. KOMPE-rENSI .: iARAN F'ENPIC•llNJ-4 SARAN AKTIF ITAS I I PEl.ATIHAN J PENGEMBANGAN PERf.LAKU • -.-.. io.RKSHOP l SEM INAR -r- ท -9- SJ"..RAN BUKU SACAAN -h-- Penan> ; aar...-penan: ,•aan terk.ait deng;

ar. basil Assessrr:

ent Cemer Anda a apat dikirim ke· email : ac .• pu sat@kem e n ke u .go.i'd