JDIH Kementerian Keuangan

Disclaimer:
Tampilan dokumen ini dibuat atau dikonversi secara semi-otomatis oleh sistem menggunakan metode parsing dari dokumen PDF. Harap selalu memeriksa dokumen sumber untuk isi yang lebih akurat.

MENTERIKEUANGAN REPUBLIK INDONESIA MENTERIKEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

PERATURAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 161/ PMK.01/2017 TENT ANG PERUBAHAN ATAS PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 60/ PMK.01/2016
TENTANG
MANAJEMEN TALENTA KEMENTEffiAN KEUANGAN Menimbang

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, a. bahwa untuk menjamin ketersediaan Pegawai Negeri Sipil Kementerian Keuangan yang memiliki kualifikasi, kompetensi, dan kinerja optimal untuk mengisi jabatan struktural yang berdampak secara signifikan terhadap pencapaian v1s1, m1s1, dan strategi Kementerian Keuangan atau posisi lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan, telah ditetapkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 60/ PMK.01/2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan;

bahwa untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi proses pelaksanaan manaj em en talen ta di lingkungan Kementerian Keuangan, perlu melakukan perubahan terhadap Peraturan Menteri Keuangan Nomor 60/ PMK.O1/2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan;

bahwa berdasarkan pertimbangan se bagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b, perlu menetapkan Peraturan Menteri Keuangan tentang Perubahan atas Mengingat Menetapkan - 2 - Peraturan Menteri Keuangan Nomor 60/PMK.01/2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan;

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494);

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2011 Nomor 12:

, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomcr 5258);

Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai .Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 63, Tambaha: i Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6037);

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47 / PMK.01/2008 tentang Assessment Center Departemen Keuangan;

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 234/PMK.01/2015 · tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 1926);

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 60/PMK.01./2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2016 Nomo: - 557);

MEMUTUSKAN:

Menetapkan:

PERATURAN MENTERI KEUANGAN TENTANG PERUBAHAN ATAS PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOP. 60/PMK.01/2016 TENTANG MANAJEMEN TALENT?_ KEMENTERIAN KEUANGAN.

Pasal I

Beberapa ketentuan dalam Peraturan Menteri Keuangar: Nomor 60/PMK.01/2016 tentang Manajemen Talentc. - 3 - Kementerian Keuangan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2016 Nomor 557), diubah sebagai berikut:

Ketentuan Pasal 1 angka 1 dan angka 9 diubah dan ditambah 2 (dua) angka yaitu angka 17 dan angka 18, sehingga Pasal 1 berbunyi se bagai berikut:

Pasal 1

Dalam Peraturan Menteri ini yang dimaksud dengan:

Pegawai adalah Pegawai Negeri Sipil Kementerian Keuangan yang memenuhi syarat secara organik bekerja penuh di Kementerian Keuangan.

Talent adalah Pegawai yang memenuhi syarat tertentu dan telah lulus tahapan seleksi yang ditentukan untuk masuk dalam Talent Pool.

Talent Pool adalah wadah pembinaan Talent dalam rangka pengembangan dan evaluasi yang disertai pemberian penghargaan bagi Talent yang bersangkutan.

Kompetensi adalah kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan berupa perilaku dan keterampilan yang perlu dimiliki oleh setiap Pegawai agar dapat melaksanakan tug as secara ef ektif.

Kinerj a adalah hasil dari pelaksanaan tugas dan fungsi organ1sas1 dan Pegawai selama periode tertentu.

Jabatan Target adalah jabatan struktural setingkat lebih tinggi yang kosong atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan yang akan diisi oleh Talent.

Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) adalah rencana kegiatan pengembangan karakter, kemampuan, dan komitmen Talent melalui kegiatan terprogram yang spesifik dengan tujuan yang jelas dan dalam jangka waktu tertentu.

4 - Mentoring adalah dilakukan oleh mengembangkan kegiafan pendampingan ya: ig Mentor kepada Talent dala_"'TI kompetensi tertentu untl: _k mencapai target pengembangan individu yang telah di ten tukan.

Mentor Tetap adalah atasan langsung Talen-t atc_u pejabat lain yang ditunjuk oleh PengeloȄa Manajemen Talenta untuk melakuk2n pendampingan kepada Talent.

10.

Mentor Tidak Tetap adalah pejabat struktural clan/ atau tenaga profesional yang ditunjuk untc.k melakukan bimbingan maupun alih pengetahucn untuk meningkatkan keterampilan/kompetensi tertentu yang dibutuhkan Talent.

11.

Program Pengembangan Talent adalah progra: n pengembangan kompetensi yang diberikan kepada Talent dalam rangka mempersiapkan Talent untuk menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/ jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan.

12.

Retensi Talent adalah suatu bentuk penghargaa.."'1. yang diberikan kepada Talerit agar termotivasi untck bertahan di Talent Pool.

13.

Evaluasi Talent adalah proses untuk mengevaluasi Talent melalui pengukuran tingkat kesiapan Taler.,t (Talent Readiness).

14.

Forum Pimpinan adalah forum yang beranggotaka._1 para pejabat yang bertugas untuk menetapka.-1 Talent.

15.

Panitia Seleksi adalah panitia yang dibentuk oleȅi. Menteri Keuangan dan bertugas untli..k menyelenggarakan uji kelayakan dan kepatuta.-1 dalam rangka mengevaluasi kelayakan Talent untu_K: Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama.

16.

Tim Penilai Kinerja adalah · tim yang dibentuk ole: i Pimpinan Unit Organisasi Eselon I dan bertugas untuk menyelenggarakan uji kelayakan da: : : i Ar www.jdih.kemenkeu.go.id - 5 - kepatutan dalam rangka mengevaluasi kelayakan Talent untuk Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas.

17.

Pengelola Manajemen Talenta Pusat adalah unit pengelola pelaksanaan Manajemen Talenta untuk peng1sian Jabatan Pimpinan Tinggi Madya dan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama, yang dalam hal ini dilakukan oleh Biro Sumber Daya Manusia, Sekretariat J enderal.

18.

Pengelola Manajemen Talenta Unit adalah unit pengelola pelaksanaan Manajemen Talenta untuk peng1sian Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas di unit Eselon, I, yang dalam hal ini dilakukan oleh Sekretariat Unit Eselon I/Biro Umum Sekretariat Jenderal.

Ketentuan Pasal 4 diubah, sehingga berbunyi sebagai berikut:

Pasal 4

Manajemen Talenta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) dilaksanakan melalui proses:

Analisis Kebutuhan Talent b. Identifikasi calon Talent;

Penetapan Talent;

Pengembangan Talent;

Retensi Talent; dan

Evaluasi Talent.

Ketentuan Pasal 6 diubah, sehingga berbunyi sebagai berikut:

Pasal 6

(1)

Tata cara pemeringkatan calon Talent yang merupakan bagian dari tahapan identifikasi calon Talent sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf b, ditetapkan oleh Sekretaris Jenderal. - 6 - (2) Mekanisme pelaksanaan Forum Pimpinan yang merupakan bagian dari tahapan identifikasi calcn Talent sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 hurJf b, ditetapkan oleh Sekretaris Jenderal.

(3)

Pengembangan Talent sebagaimana dimaksud dala_11 Pasal 4 huruf d, ditetapkan oleh Sekretaris J enderal atas nama Menteri Keuangan.

(4)

Mekanisme Mentoring sebagaimana dimaksud dala_11 Pasal 5 huruf d, ditetapkan- oleh Sekretaris Jenderal atas nama Menteri Keuangan.

Ketentuan Pasal 8 diubah, sehingga berbunyi sebagai berikut:

Pasal 8

(1)

Pengelola Manajemen Talenta Pusat harus menyampaikan laporan pelaksanaan Manajeme: i Talenta kepada Menteri Keuangan, yang melipȂȃ: tti:

Analisis Ke bu tuhan Talent;

Hasil Identifikasi calon Talent;

Daftar Talent;

d Pengembangan;

Monitoring dan evaluasi; dan

Penempatan Talent} untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Madya da: : i Pimpinan Tinggi Pratama Kementerian Keuanga: : i pada setiap awal tahun pelaksanaan Manajeme: : i Talenta periode berikutnya.

(2)

Pengelola Manajemen Talenta Unit harus menyampaikan laporan pelaksanaan Manajemen Talenta kepada Sekretaris Jenderal, yang meliputi:

Analisis Ke bu tuhan Talent;

Hasil Identifikasi calon Talent;

D aftar Talent;

Pengembangan;

Monitoring dan evaluasi; dan

Penempatan Talent) - 7 - untuk Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas pada setiap awal tahun pelaksanaan Manajemen Talenta periode berikutnya.

Lampiran Peraturan Menteri Keuangan ; Nomor 60/PMK.01/2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2016 Nomor 557) diubah, sehingga menjadi sebagaimana tercantu ^m dalam Lampiran yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

Pasal II

Peraturan Menteri m1 mulai berlakli pada tanggal diundangkan.

Agar setiap orang mengetahuinya, memerin tahkar.. pengundangan Peraturan Menteri ini dengan penempatannyc. dalam Berita Negara Republik Indonesia. Diundangkan di Jakarta pad a tanggal 16 November 2 0 1 7 Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 14 November 2017 MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, ttd. SRI MULYANI INDRAWATI DIREKTUR JENDERAL PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIA, ttd. WIDODO EKATJAHJANA BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 2017
NOMOR 1617 - 9 - LAMPI RAN

PERATURAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 161/PMK.01/2017
TENTANG
PERUBAHAN PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 60/PMK.01/2016 TENTANG MANAJEMEN TALENTA KEMENTFRIAN KEUANGAN A. Maksud, Tujuan, Ruang Lingkup, Asas, dan Sasaran Manajemen Talenta Kementerian Keuangan 1. Maksud dan Tujuan Manajemen Talenta bagi Organisasi maupun Pegawai Kementerian Keuangan a. Manajemen Talenta bagi organisasi bertujuan untuk:

menemukan dan mempersiapkan Pegawai terbaik untuk menduduki jabatan target setingkat lebih tinggi dan mem1mpm organ1sas1 guna mengoptimalkan capaian strategi, tujuan organisasi, dan mendukung Kementerian Keuangan menjadi world class government institution;
mewujudkan succession planning yang objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit di lingkungan Kementerian Keuangan;
membangun iklim kompetisi positif dan transparan diantara Pegawai untuk memberikan prestasi terbaik bagi Kementerian Keuangan; dan
membangun kepercayaan dan meningkatkan engagement Pegawai kepada organisasi. b. Manajemen Talenta bagi Pegawai bertujuan untuk: i) memberikan kesempatan yang sama mengembangkan karier; dan dalam 2) sarana perwujudan aktualisasi diri melalui pengembangan kompetensi dan karier.

Ruang Lingkup Ruang lingkup Manajemen Talenta, meliputi: a. Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Madya; b. Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama; \b - 10 - c. Talent untuk Jabatan Administrator; clan d. Talent untuk Jabatan Pengawas.
Asas Manajemen Talenta Manajemen Talenta dirancang untuk menjamin ketersediaan Pl; gawai yang memiliki kualifikasi, kompetensi, clan kinerja optimal sebagai penerus pada masing-masing jabatan dalam Manajemen Talenta berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan, dengan berlandaskan pada asas-asas sebagai berikut: a. Objektif · Semua proses dalam Manajemen Talenta dapat diukur, dilihat, clan/ atau dirasakan oleh seluruh Pegawai. b. Terencana Talent pada tiap-tiap Jabatan Target dalam Manajemen Talenta yang kosong telah direncanakan clan disiapkan pada tahun sebelumnya. c. Terbuka Informasi Manajemen Talenta yang meliputi tahapan pelaksanaan, kriteria, clan informasi mengenai Pegawai yang ditetapkan menjadi Talent yang dapat diakses melalui laman oleh seluruh Pegawai. d. Tepat Waktu Jabatan Target dalam Manajemen Talenta yang kosong dapat segera diisi oleh Talent sehingga tidak terdapat kekosongan jabatan untuk waktu yang relatif lama. e. Akuntabel Pengelolaan Manajemen Talenta dilakukan secara akurat dan dapat dipertanggungjawabkan.
Sasaran Sasaran penetapan Pedoman Manajemen Talenta adalah: a. tercapainya kesamaan pengertian clan penafsiran serta keselarasan dalam penyelenggaraan Manajemen Talenta; b. terwujudnya kemudahan clan kelancaran komunikasi dalam penyelenggaraan Manajemen Talenta; clan c. terselenggaranya Manajemen Talenta yang efektif dan efisien. \b B. Garnbaran Urnurn Manajernen Talenta Kernenterian Keuangan 1. Kerangka Manajernen Talenta Pernbangunan Manajernen Talenta rnenggunakan kerangka sebagairnana garnbar berikut ini: Penyusunan Visi Inisiatif Budaya Tujuan Proses Strategis Misi Orn; anisasi Strate2is Bisnis ldentifikasi Kompetensi Pemimpin Profil Identifikasi Kinerja Pegawai Talent Masa Depan Future Leader Need Kualifikasi ) Perolehan Evaluasi Pengembangan Talent Kompetensi Kesenjangan Kompetensi Retensi Talent Penempatan Talent Tujuan Kesinambungan Organisasi Assessment Center, Boks Pemetaan Pegawai, Data Rekam Jejak dan Integritas) Forum Pimpinan, Panitia Seleksi, Tim Penilai Kinerja, Basis Data Terdapat beberapa tahapan persiapan yang harus dilakukan untuk rneningkatkan dan mengernbangkan Pegawai melalui Manajernen Talenta. Tahapan persiapan tersebut adalah sebagai berikut: a. Penyusunan Inisiatif Strategis 1) Sebagai upaya rnewujudkan peningkatan kualitas manajemen SDM yang mampu rnembentuk SDM yang merniliki keunggulan kornpetitif, organisasi perlu rnenyusun inisiatif strategis dalam manajemen SDM yang rnengacu pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi.

Penyusunan inisiatif strategis harus . dilakukan dengan memperhatikan asas Manajernen Talenta, yaitu objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel guna rnengiden tifikasi ke bu tuhan orgamsas1 akan Talent berkualitas tinggi yang diimplementasikan melalui Manajernen Talenta. 0o - 12 - b. Iclentifikasi Pemimpin Masa Depan · Pengelola Manajemen Talenta clan pem1mpm organisasi harus menyusun clan menetapkan strategi manajemen sumber claya manusia (SDM) yang tepat, guna menclukung pencapaian visi, misi, clan strategi organisasi. Untuk itu, pemilihan strategi dalam mengidentifikasi pem1mpm masa depan melalui Manajemen Talenta, dilakukan dengan cara:
menetapkan Jabatan Target)· dan 2) menetapkan jumlah kebutuhan Talent. c. Perolehan Kompetensi Perolehan Kompetensi (Competency Acquisition) merupakan proses untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki oleh Talent dalam rangka menentukan program pengembangan yang akan diberikan kepada Talent. Perolehan Kompetensi meliputi:
· Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) Rencana Pengembangan Indiviclu merupakan clokumen perencanaan pengembangan Talent yang disusun oleh Talent bersama dengan Mentor Tetap. Rencana Pengembangan Individu disusun dalam rangka memastikan pengembangan kompetensi telah dilakukan secara sistematis, efektif, dan efisien bagi Talent untuk meningkatkan setingkat le bih kompetensi tinggi atau pada jabatan posisi/ j abatan dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. struktural lain yang 2) Program Pengembangan Talent (Talent Development Program) a) Program Pengembangan Talent merupakan program pengembangan bagi Talent berupa kesempatan dan kegiatan yang menunjang peningkatan kompetensi, pengetahuan, dan keahlian baru. b) Program Pengembangan Talent dilaksanakan secara simultan, di mana Talent tetap melaksanakan tugas rutin sesuai dengan bidang tugasnya. c) Program Pengembangan Talent merupakan sinergi dari 2 (dua) pendekatan utama yaitu) Metocle On-the-job: > Training (Non-Class) dan Metode Off-the-job Training (On-Class).
Evaluasi Pengembangan Talent Evaluasi Pengembangan Talent merupakan penilaian secara sistematis yang bertujuan untuk mengetahui pencapaian Program Pengembangan Talent yang telah disepakati dalam formulir Rencana Pengembangan Individu. d. Tujuan Pembangunan SDM melalui Manajemen Talenta memegang peranan penting dalam mewujudkan Kesinambungan Organisasi dengan cara menyiapkan Talent untuk mengisi jabatan struktural setingkat lebih tinggi yang kosong atau posisi/ jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Dalam rangka memotivasi Talent agar tetap berkontribusi optimal dan mengurangi timbulnya suatu ketidakpuasan kerja dari Talent) organisasi memberikan Retensi dalam bentuk penghargaan. Retensi yang diberikan mengacu pada ^· ketentuan sebagaimana diatur dalam Keputusan Menteri Keuangan tentang penghargaan bagi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan.

Infrastruktur Manajemen Talenta Manajemen Talenta harus didukung dengan infrastruktur yang terdiri dari: a. Jabatan Target Jabatan Target merupakan jabatan struktural setingkat lebih tinggi yang kosong atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan untuk diisi oleh Talent. b. Profil Talent Profil Talent merupakan formulir yang berisi data antara lain mengenai pangkat/ golongan, kompetensi, kinerja, pendidikan, rekam jejak dan integritas, riwayat jabatan, prestasi kerja, catatan kepegawaian lainnya, dan pertimbangan penetapan ulang boks pemetaan. c. Forum Pimpinan Forum Pimpinan merupakan forum yang beranggotakan para pejabat yang memiliki kewenangan untuk menetapkan Talent. Cp - 14 - Forum Pimpinan terdiri dari:

Forum Pimpinan Pusat a) Forum Pimpinan Pusat dipimpin oleh Menter: Keuangan clan beranggotakan Wakil Menter: Keuangan, seluruh Pimpinan unit Eselon I, Staf Ahl Menteri Keuangan Bidang Organisasi, Bisnis, dar... Teknologi Informasi, clan Kepala Biro Sumber Daye_ Manusia yang menetapkan Talent untuk Jabatar... Pimpinan Tinggi Madya clan Jabatan Pimpinan Tingg: Pratama. b) Forum Pimpinan Pusat didahului oleh Pra Forurr.. Pimpinan beranggotakan seluruh pejabat eselon I yang dipimpin oleh Sekretaris Jenderal, yang bertugas untuk melakukan pembahasan daftar panjang calor... Talent yang diusulkan oleh seluruh unit Eselon I dar... menetapkan daftar panjang calon Talent menjadi dafta: : : terpilih calon Talent untuk diajukan kepada Forurr: Pimpinan Pusat.
Forum Pimpinan Unit a) Forum Pimpinan Unit dipimpin oleh Pimpinan Uni: Organisasi Eselon I clan paling kurang dihadiri olel: Sekretaris Unit Organisasi Eselon I, Pimpinan Uni: Organisasi Eselon II yang memiliki usulan calon Talent. pengelola SDM/kepegawaian Unit Organisasi Eselon I unit yang memiliki tugas clan fungsi di bi dang kepatuhan internal di masing-masing Unit Organisas: . Eselon I, clan unit yang memiliki tugas clan fungsi d: . bidang Organisasi clan Ketatalaksanaan di masing masing Unit Organisasi Eselon I. b) Pimpinan unit Eselon I dapat mengundang Pimpinar... Unit Eselon II yang dipandang memiliki pemahamar... yang baik clan komitmen yang tinggi dalarr: pengembangan Talent. c) Forum Pimpinan Unit memiliki tugas untuk: i. menetapkan Talent untuk Jabatan Administrato: : : dan Jabatan Pengawas; C1 - 15 - 11. melakukan konfirmasi terhadap data primer hasil pemetaan kompetensi clan kinerja dalam 9 ( sembilan) boks pemetaan dari Pengelola Manajemen Talenta Pusat. d. Mentoring 1) Mentoring merupakan kegiatan pendampingan yang dilakukan oleh Mentor kepada Talent dalam mengembangkan kompetensi tertentu untuk mencapai target pengembangan individu yang telah ditentukan.
Mentor terdiri dari Mentor Tetap clan Mentor Tidak Tetap, dengan rincian tugas sebagai berikut: a) Mentor Tetap L mendampingi clan membimbing Talent dalam melakukan pengisian Rencana Pengembangan Individu, khususnya dalam hal memberikan masukan pilihan metode pengembangan untuk meningkatkan kompetensi Talent;

memberikan saran metode pengembangan untuk meningkatkan kompetensi clan pengembangan karakter Talent;
penugasan memberikan kompetensi manajerial dengan tetap karakter untuk meningkatkan clan pengembangan mempertimbangkan kompetensi teknis Talent; 1v. melakukan Mentoring kepada Talent)· v. melakukan monitoring Pengembangan Talent; clan pelaksanaan vi. melakukan evaluasi pengembangan Talent. b) Men tor Tidak Te tap i. melakukan monitoring Pengembangan Talent; pelaksanaan 11. mendampingi clan membimbing Talent khususnya dalam hal memberikan masukan pilihan metode pengembangan untuk meningkatkan kompetensi Talent; Cb 111. - 16 - memberikan kompetensi penugasan untuk teknis Talent meningkatkan dengan tetap mempertimbangkan kompetensi manajeri2l dan pengembangan karakter; 1v. melakukan Mentoring kepada Talent; dan v. melakukan evaluasi pengembangan Talent.

Penetapan Mentor Tidak Tetap yang akan mendampingi Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Madya dan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dilakukan oleh Pengelola Menajemen Talenta Pusat, sedangkan penetapan Mentor Tidak Tetap yang akan mendampingi Talent untuk Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas dilakukan oleh Pengelola Manajemen Talenta Unit.
Mentor Tidak Tetap dapat pula dipilih dari kalangan Pegawai Negeri Sipil di luar Kementerian Keuangan atau Non-PNS yang ditunjuk oleh Menteri Keuangan yang memenuhi syarat untuk ditetapkan sebagai Mentor Tidak Tetap.
Kriteria Mentor Tidak Tetap adalah sebagai berikut: a) menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi dari jabatan Talent)· b) memiliki Nilai Kinerja Pegawai (NKP) terbaik; c) memiliki kompetensi perilaku yang mendukung pelaksanaan Mentoring; d) memiliki kompetensi teknis yang sesuai dengan ke bu tuhan Talent)· e) bukan merupakan Talent)· dan f) tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan/atau tingkat berat. e. Program Pengembangan Talent 1) Program Pengembangan Talent merupakan program yang diberikan kepada Talent dalam rangka mempersiapkan Talent untuk menduduki jabatan struktural setingkat CJ lebih tinggi atau posisi lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan.
Program pengembangan Talent memiliki tujuan sebagai berikut: a) memberi gambaran yang cukup mengenai target dan metode pengembangan kepada seluruh Talent; b) memastikan seluruh Talent memiliki kesempatan pengembangan yang sama; c) mempersiapkan Talent menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan; dan d) memastikan pengembangan Talent melibatkan berbagai pihak dengan efektif.
Program Pengembangan Talent terdiri dari 3 (tiga) tahapan sebagai berikut: a) Prapengembangan Prapengembangan merupakan tahap awal pengembangan Talent. Tahap ini bertujuan untuk mempersiapkan Talent dan Mentor dalam mengikuti program pengembangan yang telah ditetapkan. Prapengembangan terdiri dari: i. Persiapan Talent Persiapan Talent bertujuan untuk memberikan informasi yang komprehensif mengenai latar belakang, maksud, tujuan, ruang lingkup, prinsip, tahapan, metode, pengelola, dan infrastruktur pengembangan Talent.

Persiapan Mentor Persiapan Mentor bertujuan untuk membekali Mentor, baik Mentor Tetap maupun Mentor Tidak Tetap, dengan pengetahuan, dan keterampilan yang diperlukan dalam rangka pengembangan Talent. b) Pengembangan dan Monitoring Program i. Pengembangan dan Monitoring Program merupakan serangkaian aktivitas yang harus dilaksanakan oleh Talent dan Mentor dalam Cb - 18 - jangka waktu tertentu clan merupakan tahap inti dari program pengembangan.
Tahap Pengembangan dan Monitoring Program tercliri clari Penyusunan Rencana Pengembangan Incliviclu, Pelaksanaan Off-the-job Training, Pelaksanaan On-the-job Training) dan pelaksanaan Monitoring. c) Evaluasi 1. Evaluasi merupakan penilaian secara sistematis untuk mendapatkan . umpan balik tentang pelaksanaan program pengembangan Talent.
Evaluasi terkait program pengembangan Talent dilakukan oleh Talent, Mentor, dan penyelenggara Program Pengembangan.
Evaluasi dituangkan dalam bentuk laporan program pengembangan Talent yang disusun oleh pengelola pengembangan Talent pusat untuk Talent Jabatan Pimpinan Tinggi Madya dan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan pengelola pengembangan Talent unit untuk Talent Jabatan Administrator dan Talent Jabatan Pengawas. f. Panitia Seleksi 1) Panitia Seleksi merupakan panitia yang bertugas menyelenggarakan uji kelayakan dan kepatutan yang dapat dilakukan melalui wawancara dan/atau metode lain dalam rangka mengevaluasi kelayakan Talent untuk Ja.batan Pimpinan Tinggi Madya clan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama ke dalam 3 (tiga) kategori, yaitu Ready Now) Need Development, dan Exit.

Uji kelayakan dan kepatutan dilaksanakan dengan mempertimbangkan aspek-aspek penilaian, yaitu hasil pencapaian kinerja pegawai, hasil pencapaian pengembangan, dan hasil wawancara dan/atau metode lain. Cb g. Tim Penilai Kinerj a - 19 - 1) Tim Penilai Kinerja merupakan tim yang bertugas untuk menyelenggarakan uji kelayakan dan kepatutan yang dapat dilakukan melalui wawancara dan/atau metode lain dalam rangka mengevaluasi kelayakan Talent untuk Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas ke dalam 3 (tiga) kategori, yaitu Ready Now) Need Development, dan Exit.
Uji kelayakan dan kepatutan dilaksanakan dengan mempertimbangkan aspek-aspek penilaian, yaitu hasil pencapaian kinerja pegawai, hasil pencapaian pengembangan, dan hasil wawancara dan/atau metode lain. h. Basis Data Sumber Daya Manusia Basis data sumber daya manusia merupakan data terkait sumber daya manusia yang digunakan sebagai sumbet data dalam penyeleksian dan pengelolaan Pegawai (Calon Talent). L Laman Laman merupakan sarana penyampaian informasi dan interaksi melalui internet/ intranet antara pihak-pihak yang terlibat dalam Manajemen Talenta dalam rangka pengelolaan pengembangan Talent. J. Anggaran Anggaran merupakan dana yang dialokasikan dalam Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) di masing-masing Unit Organisasi Eselon I dalam rangka mendukung kelancaran pelaksanaan kegiatan Manajemen Talenta sesuai bidang tugas dan fungsinya. ()> C. PELAKSANAAN MANAJEMEN TALENTA 1. Alur Manajemen Talenta .., Analisis Kebutuhan Talent .__. I Identifikasi Jabatan Target I Analisis Rasio Manajemen Talenta merupakan serangkaian proses pengelolaan SDM terpadu yang dirancang untuk mencari, mengelola, mengembangkan, dan mempertahankan Pegawai terbaik Kementerian Keuangan yang memiliki kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang unggul dengan alur sebagai berikut: 1------ -- -- { Retensi Talent }----------. 1· I I ir r .., r I .., r ... I I ldentifikasi Calon Forum Pimpinan I Pengembangan Evaluasi I 4 I Talent (Didahului dengan Pra Talent Talent I Forum Pimpinan) I I I I ./ I .) . I I '- ,.) I I I l I I I I Pemetaan Pra Forum Pimpinan: I Pendampingan Bape1jakat/Parlitia I I I Pejabat/Pegawai I Talent oleh Mentor Seleksi/Tim PeCilai I 1) Membahas jumlah Jabatan I I I Tetap dan Mentor Kinerja melakukan I I Target; I TidakTetap Evaluasi Talent!Uji I I I 2) Membahas perbandingan I Kelayakan dan I I I jumlah Jabatan Target dengan I I Kepatutan dengan I jumlah Calon Talent; I I Seleksi Rekam I mempertimbangkan: I I I Jejak dan 3) Menetapkan Daftar Panjang I - Kinerja I Calon Talent menjadi Daftar I R e n can a I Integritas I - Kompetensi I Terpilih Calon Talent I Pengembangan I I I I d. Menetapkan Daftar Panjang I In d i v i d u I I I I Calon Talent menjadi Daftar I I I I Terpilih Calon Talent yang I I Seleksi bersifat mengikat seluruh I I I Program I Administrasi pimpinan unit Eselon I dan I I (Seleksi syarat administratif konsisten untuk dibahas I Pengembangan I jabatan antara lain pangkat, I Talent I dalam Forum Pimpinan I I go!. pendidikan dan masa I I kerja dalam jabatan) I I I I I I I I I I Forum Pimpinan: I I I I I I a. Menetapkan Jabatan : _ - --- - - - ----( ) - - - --- - - - __ : Konfinnasi Calon Target; Talent Pool Talent b. Menetapkan Talent (Permintaan Konfirmasi profil calon Talent kepada unit es. I/II berdasarkan basil pendalaman, pembahasan, clan pemeringkatan unit) J l J I Ready Now I Need I Exit Development l I Jab a tan Target I 2. Analisis Ke bu tuhan Talent - 2 1 - a. Analisis Kebutuhan Talent merupakan tahapan perhitungan jumlah kebutuhan Talent yang akan dikelola atau dikembangkan dalam Manajemen Talenta. Kebutuhan Talent didasarkan pada jumlah jabatan yang akan kosong pada satu tahuri mendatang. b. Analisis Rasio merupakan ukuran perbandingan antara jumlah kebutuhan Talent dengan jumlah Jabatan Target dalam Manajemen Talenta yang akan kosong.

Identifikasi Calon Talent Identifikasi calon Talent merupakan rangkaian kegiatan untuk memperoleh Talent dengan tahapan: a. Pemetaan Pejabat/Pegawai Pemetaan Pejabat/Pegawai merupakan proses pemetaan Pejabat/Pegawai berdasarkan kompetensi dan kinerja pada 9 (sembilan) boks Pemetaan Pegawai .. Hasil pemetaan tersebut merupakan data primer seleksi calon Talent. b. Seleksi Administrasi Seleksi Administrasi merupakan proses seleksi calon Talent berdasarkan syarat administratif jabatan yang akan diisi oleh calon . Talent, yaitu antara lain usia, pangkat/ golongan, pendidikan, dan masa kerja dalam jabatan setingkat yang didudukinya.
Seleksi Rekam Jejak dan Integritas a. Seleksi Rekam Jejak dan Integritas merupakan tahapan -.2eleksi yang dilaksanakan oleh Inspektorat Jenderal dan/atau unit yang memiliki tugas dan fungsi di bidang kepatuhan internal untuk memilih calon Talent yang tidak sedang menjalani hukuman disiplin atau tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin atas pelanggaran yang bersifat fraud (antara lain penyalahgunaan wewenang, korupsi, kolusi, dan/atau nepotisme yang menyebabkan kerugian negara) atau yang sedang dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran yang bersifat fraud yang berhubungan dengan jabatan dari calon Talent hasil konfirmasi. Q, - 22 - b. Calon Talent yang sedang menjalani hukuman disiplin atm.: pernah dijatuhi hukuman disiplin atas pelanggaran yang bersifat fraud atau yang sedang dalam proses pemeriksaan ataE pelanggaran yang bersifat fraud yang berhubungan dengar: jabatannya dinyatakan tidak lulus Seleksi Rekam Jejak dar: Integritas 5. Konfirmasi Cal on Talent a. Calon Talent yang telah melalui 9 (Sembilan) boks pemetaan dar: Seleksi Administrasi dimintakan konfirmasi kepada Unit Organisasi Eselon I atau Eselon II terkait dengan Profil Calor: Talent, yang berisi data calon Talent antara lain berupc. pangkat/ golongan, kompetensi, kinerja, pendidikan, masa kerjc. dalam jabatan, rekam jejak dan integritasJ riwayat jabatan. prestasi kerja, catatan kepegawaian lainnya, pertimbangar: penetapan ulang boks pemetaan, dan rekomendasi atasar: langsung. Dalam melakukan konfirmasi, Unit Eselon I atac. Eselon II:

Harus menggunakan data pnmer hasil pemetaar: kompetensi dan kinerja dalam 9 (Sembilan) boks pemetaar: dari Pengelola Manajemen Talenta Pusat.
Harus melaksanakan Forum Pimpinan Unit untuk melakukan pendalaman, pembahasan, dan pemeringkatan calon Talent dengan memperhatikan Sistem Merit yang meliputi kualifikasi, kompetensi, ·dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin: status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Mengundang Inspektorat Jenderal dan/atau unit yang memiliki tugas dan fungsi di bidang kepatuhan interna: dalam melakukan Forum Pimpinan Unit.
Menetapkan kembali boks pemetaan calon Talent yang bersifat final berdasarkan penilaian kompetensi manajerial: kompetensi teknis dan/atau kinerja objektif, dan pendalaman sebagaimana dimaksud dalam butir 2) yang ditetapkan dalam surat keputusan pimpinan unit eselon I. Cb - 23 - 5) Menyampaikan kepada Sekretaris Jenderal daftar nama calon Talent yang berada pada boks IX dan dapat menambahkan calon Talent yang berada pada boks VIII dan VII berdasar kan pemetaan final unit dengan mengisi lem bar konfirmasi dan melampirkan bukti kompetensi dan /a tau kinerja dan/atau kualifikasi yang relevan yang menjadi dasar pertimbangan penetapan boks pemetaan Talent di unit. b. Konfirmasi terkait Kompetensi Teknis calon Talent dapat dilakukan melalui mekanisme wawancara atau metode lain dan verifikasi dokumen pendukung yang dilakukan oleh Unit Organisasi Eselon I/Eselon II. Dalai: n wawancara maupun metode lain dimaksud, JUga dilakukan konfirmasi kesediaan calon Talent menjadi Talent. Terhadap calon Talent yang disetujui, Unit Organisasi Eselon I/Eselon II melakukan verifikasi Profil Calon Talent berikut mengisi data yang akan digunakan dalam pemeringkatan dan menyampaikannya kepada Pengelola Manajemen Talenta Pusat/Unit sesuai kewenangannya.

Forum Pimpinan a. Forum Pimpinan menetapkan Jabatan Target yang akan diisi oleh Talent dan menetapkan Talent dari daftar terpilih Calon Talent. b. Penetapan Talent dituangkan dalam Berita Acara dan ditandatangani oleh seluruh Anggota Forum Pimpinan yang hadir dengan paling kurang mencantumkan:

keputusan Forum Pimpinan;
Daftar Talent yang telah disepakati Forum Pimpinan untuk masuk ke dalam Talent Pool;
Jabatan Target yang akan diisi oleh Talent. c. Pelaksanaan Forum Pimpinan Pusat didahului dengan pelaksanaan Pra Forum Pimpinan yang melakukan:
pembahasan jumlah jabatan target dengan mempertimbangkan pola mutasi dan rumpun jabatan; (), 7.
pembahasan perbandingan antara jumlah jabatan targe: dengan jumlah calon Talent untuk diajukan kepada Forurr.. Pimpinan.
penetapan Daftar Panjang calon Talent menjadi Dafta: Terpilih Calon Talent yang akan dibahas dalam Forurr.. Pirripinan; dan
penetapan Daftar Panjang Calon Talent menjadi Dafta: Terpilih Calon Talent yang dibahas dalam Pra ·Forurr.. Pimpinan bersifat mengikat seluruh pimpinan unit Eselon = dan konsisten untuk dibahas dalam Forum Pimpinan. Pengembangan Talent Pengembangan Talent bertujuan menduduki jabatan struktural mempersiapkan setingkat le bih Talent untuk tinggi a ta -c. posisi/ jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementeriar: Keuangan. Sebelum kegiatan pengembangan Talent dilakukan terlebih dahulu dilaksanakan persiapan pengembangan Talent antarc: _ lain: a. Penetapan Mentor Talent akan didampingi oleh Mentor Tetap dan Mentor Tidak Tetap dalam pengembangan kompetensinya. Talent dapat memilih Mentor Tidak Tetap yang tercantum dalam Daftar Mentor Tidak Tetap untuk kemudian disetujui oleh Pengelolc. Manajemen Talenta. b. Penyelenggaraan Pembekalan Mentor Pembekalan Mentor diselenggarakan oleh Pengelola Manajemen Talenta dalam rangka membekali para Mentor pengetahuan tentang Manajemen Talenta, cara menjadi Mentor yang baik, dan cara melakukan Mentoring yang efektif dan efisien. c. Penyusunan Rencana Pengembangan Individu Penyusunan Rencana Pengembangan Individu dilakukan oleh Talent bersama Mentor Tetap. Dalam Rencana Pengembangan Individu disepakati hal-hal yang akan dilakukan untuk mengembangkan Talent dalam rangka persiapan menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. CJ> 8. Retensi Talent Retensi Talent merupakan sarana untuk meningkatkan motivasi dan komitmen Talent agar menunjukkan kompetensi dan kinerja optimal dalam Manajemen Talenta. Retensi Talent merupakan penghargaan yang diberikan organisasi kepada para Talent.

Evaluasi Talent a. Evaluasi Talent adalah tahapan pengukuran kesiapan Talent untuk ditempatkan pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi a tau posisi/ jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. b. Evaluasi Talent diperoleh dari hasil Capaian Kinerja Tahun Berjalan, peningkatan kompetensi Talent selama program pengembangan dan hasil uji kelayakan dan kepatutan yang dilakukan oleh Panitia Seleksi untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Madya dan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan oleh Tim Penilai Kinerja untuk Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas. c. Capaian Kinerja Talent tahun berjalan merupakan NKP dalam tahun berjalan sebagaimana dimaksud dalam ketentuan yang mengatur mengenai Pengelolaan Kinerja Pegawai Kementerian Keuangan. d. Peningkatan Kompetensi Talent diperoleh dari setiap program pengembangan yang diikuti oleh Talent yang pengukurannya dilakukan oleh Mentor dan/atau penyelenggara program pengembangan. e. Uji kelayakan dan kepatutan Talent merupakan wawancara dan/atau metode lain yang dilakukan oleh Panitia Seleksi untuk Talent Jabatan Pimpinan Tinggi dan oleh Tim Penilai Kinerja untuk Talent Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas dengan tujuan untuk memastikan hasil capaian kinerja dan peningkatan kompetensi Talent. f. Evaluasi Talent dilakukan dengan mempertimbangkan 3 (tiga) aspek penilaian se bagai beriku t:

Capaian Kinerja Talent. Capaian Kinerja Talent diperoleh dari NKP yang terlebih dahulu disamakan skala pengukurannya sehingga CD - 26 - diperoleh skala 1-100 mengingat nilai tertinggi NKP dapat mencapm maksimal 120. Selanjutnya, hasil skala pengukuran NKP tersebut kemudian dilakukan pembobotan penilaian sebesar 30%. Contoh: Sdr. Ratna Pratiwi memiliki NKP se besar 110, maka terhadap nilai tersebut terlebih dahulu disamakan skala pengukuran nilai kinerj an ya ke dalam skala 1 - 100 sehingga Nilai Kinerja Sdr. Ratna Pratiwi setelah dilakukan perhitungan menjadi: (110/ 120) x 100 = 91,67 Selanjutnya, berdasarkan hasil perhitungan Nilai Kinerja sebesar 91,67 setelah dilakukan pembobotan penilaian sebesar 30% menjadi 27,50. Dengan demikian, hasil pencapaian Nilai Kinerja Sdr. Ratna Pratiwi sebesar 27,50 dipergunakan sebagai bahan evaluasi penilaian bagi yang bersangku tan.
Peningkatan Kompetensi Talent Peningkatan Kompetensi Talent merupakan hasil pengembangan Talent sesuai Rencana Pengembangan Individu dan/atau penugasan tambahan Uika ada). Hasil pencapaian pengembangan Talent berupa nilai dengan skala 1-100 yang dihitung dari rata-rata seluruh program pengembangan yang diikuti oleh Talent sebagaimana diberikan oleh Mentor Tetap, Mentor Tidak Tetap maupun penyelenggara program pengembangan. Selanjutnya, nilai rata-rata hasil pencapaian pengembangan Talent tersebut dilakukan pembobotan penilaian sebesar 40%. Contoh: 1Rata-ra.ta Hasil Pencanaian Prngnun \ r ! t .,, pengen1t; 1anga11} Sdr. Ratna Pratiwi · mengikuti 4 (empat) program pengembangan sesuai Rencana Pengembangan Individu Cb yaitu, Job Shadowing) Job Asignment) Mentoring, dan diklat pengembangan kompetensi teknis, serta 1 (satu) penugasan tambahan berupa konferensi di luar negeri. Dari 4 (empat) program pengembangan dan 1 (satu) penugasan tambahan yang diikuti, Sdr. Ratna Pratiwi mendapat nilai 83 untuk Job Shadowing) nilai 77 untuk Job Asignment) nilai 85. untuk Mentoring, nilai 90 untuk diklat pengembangan kompetensi teknis, dan nilai 95 untuk konferensi di luar negeri. Keseluruhan nilai program pengembangan dan penugasan tambahan yang diperoleh Sdr. Ratna Pratiwi tersebut kemudian dirata-rata dan dilakukan pembobotan penilaian sebesar 40% dan diperoleh perhitungan sebagai berikut: ((83 + 77 + 85 + 90 + 95) / 5) x 40% == 34,40 hasil pencapaian pengembangan Sdr. Ratna Pratiwi sebesar 34,40 dipergunakan sebagai bahan evaluasi penilaian bagi yang bersangkutan.
Uji Kelayakan dan Kepatutan Dalam melakukan uji kelayakan dan kepatutan, Panitia Seleksi atau Tim Penilai Kinerja melakukan wawancara dan/atau metode lain dengan Talent yang bertujuan untuk memastikan hasil capaian kinerja dan peningkatan kompetensi Talent. Dari wawancara tersebut, Panitia Seleksi atau Tim Penilai Kinerja memberikan penilaian kepada Talent dalam skala 1 - 100. Selanjutnya, hasil wawancara tersebut dilakukan pembobotan penilaian sebesar 30%. Contoh: Sdr. Ratna Pratiwi niendapat nilai wawancara sebesar 75, selanjutnya setelah nilai tersebut dilakukan pembobotan penilaian sebesar 30%, diperoleh perhitungan sebagai berikut: 75 x 30% == 22,50 Dengan demikian, nilai wawancara Sdr. Ratna Pratiwi sebesar 22,50 dipergunakan sebagai bahan evaluasi penilaian bagi yang bersangku tan. g. Dari total hasil ketiga aspek penilaian tersebut, setelah dikompilasi diperoleh 3 (tiga) kategori kesiapan Talent untuk(b ditempatkan pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/ jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan:
Ready Now Talent telah memenuhi kriteria untuk ditempatkan pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Talent yang masuk dalam kategori Ready Now memperoleh penilaian evaluasi mulai dari 80 sampai dengan 100.
Need Development Talent masih membutuhkan pelatihan dan pengembangan kompetensi lebih lanjut untuk dapat ditempatkan pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Talent yang masuk dalam kategori Need Development memperoleh penilaian evaluasi mulai dari 60 sampai dengan 79, 99. Bagi Talent yang masuk dalam kategori Need Development dapat memperoleh 1 (satu) kali kesempatan berada dalam Talent Pool dan mendapat program pengembangan pada periode berikutnya.
Exit Talent yang tidak memenuhi kriteria untuk ditempatkan pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan dan dikeluarkan dari Talen: t Pool. Talent yang masuk dalam kategori exit memperoleh penilaian evaluasi kurang dari 60·. h. Dari contoh tersebut di atas, Sdr. Ratna Pratiwi yang telah mengikuti seluruh tahapan evaluasi Talent, memperoleh nilai total hasil Capaian Kinerja Talent, Peningkatan Kompetensi Talent dan Uji Kelayakan dan Kepatutan sebesar: (27,50 + 34,40 + 22,50) = 84,4 Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Sdr. Ratna Pratiwi dapat dikategorikan sebagai Talent yang Ready Now, yaitu Talent yang telah memenuhi kriteria untuk ditempatkan pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Cb 1. Hasil Evaluasi Talent untuk Talent Jabatan Pimpinan Tinggi Madya dan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dilaporkan oleh Panitia Seleksi kepada Menteri Keuangan dengan tembusan Pengelola Manajemen Talenta Pusat, sedangkan hasil evaluasi Talent untuk Talent Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas dilaporkan oleh Tim Penilai Kinerja kepada Pimpinan Unit Organisasi Eselon I dengan tembusan Pengelola Manajemen Talenta Unit.

Penetapan Talent untuk duduk dalam Jabatan Struktural Setingkat Lebih Tinggi atau Posisi/ Jabatan Lain yang dianggap Strategis di Kementerian Keuangan a. Penetapan Talent kategori Ready Now untuk duduk dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis di Kementerian Keuangan dilakukan oleh Panitia Seleksi untuk memilih Talent untuk posisi jabatan Pimpinan Tinggi Madya clan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan Tim Penilai Kinerja untuk memilih Talent untuk posisi jabatan Administrator dan jabatan Pengawas. b. Dalam rangka mempersiapkan Talent Ready Now tersebut untuk duduk dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/ jabatan lain yang dianggap strategis di Kementerian Keuangan, dapat dilakukan Transfer of Knowledge terkait Jabatan Target dalam bentuk antara lain Job Shadowing maupun On-the- job-training.
Hal-hal yang menyebabkan Talent dikeluarkan dari Talent Pool Talent dapat dikeluarkan dari Talent Pool apabila antara lain: a. mengundurkan diri sebagai Talent; b. dijatuhi hukuman disiplin tingkat rendah, sedang, atau berat; c. dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran disiplin yang bersifat fraud yang berhubungan dengan jabatan Talent; d. dalam proses pemeriksaan atas dugaan tindak pidana; e. dinyatakan tidak dapat bekerja lagi berdasarkan surat keterangan dari pihak yang berwenang karena:

kondisi kesehatannya; (> 2) menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi dirinya dan atau lingkungan kerjanya; dan
setelah berakhirnya cuti sakit belum mampu bekerja kembali; f. mengambil cuti melahirkan selama masa pengembangan Talent; g. ditugaskan belajar; h. dipekerjakan/ diperbantukan ke luar Kementerian Keuangan; i. pindah Instansi ke luar Kementerian Keuangan; atau J. alasan lainnya berdasarkan pertimbangan Pimpinan Pengelola Manajemen Talenta.\b D. Monitoring dan Evaluasi Manajemen Talenta 1. Monitoring Manajemen Talenta a. Monitoring terhadap pelaksanaan Manajemen Talenta dilakukan untuk memperoleh fakta, data, dan informasi dalam sistem guna memastikan kesesuaian dengan standar yang telah ditetapkan. b. Fakta, data, dan informasi yang diperoleh dalam proses monitoring selanjutnya dijadikan sebagai rujukan bagi pimpinan dalam melakukan evaluasi terhadap Manajemen Talenta. c. Monitoring lebih menitikberatkan pada pemantauan proses pelaksanaan dan supervisi, yang meliputi pengumpulan data dan informasi tentang kesulitan dan hambatan selama proses Manajemen Talenta, serta informasi tentang metode yang tepat dalam melaksanakan kegiatan untuk mendapatkan gambaran ketercapaian tujuan setelah dilaksanakannya Manajemen Talenta dalam satu periode waktu. d. Dalam rangka monitoring Manajemen Talenta, unit-unit Organisasi Eselon I harus menyampaikan laporan pelaksanaan Manajemen Talenta di unit masing-masing pada setiap awal tahun pelaksanaan Manajemen Talenta periode berikutnya.

Evaluasi Manajemen Talenta a. Evaluasi merupakan sarana untuk mengukur kemajuan yang dicapai, melakukan perencanaan dan perbaikan serta memastikan tercapainya sasaran implementasi program Manajemen Talenta. b. Kegiatan evaluasi dapat menggunakan data yang diperoleh dalam kegiatan Monitoring. Evaluasi kiranya dilakukan secara menyeluruh, objektif, dan berkesinambungan sehingga Manajemen Talenta dapat diimplementasikan dengan efektif dan efisien. (b E. Internalisasi Pengelolaan Manajemen Talenta Dengan ditetapkannya Manajemen Talenta sebagaimana. diatur dalam Peraturan Menteri ini, seluruh pimpinan unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan perlu segera mengimplementasikan Manajemen Talenta di lingkungan masing-masing Unit Organisasi Eselon I. Untuk itu, setiap pimpinan Unit Organisasi Eselon I harus melakukan hal-hal sebagai berikut:
Melakukan internalisasi pengelolaan Manajemen Talenta guna memperoleh kesamaan pemahaman terkait dengan penerapan Manajemen Talenta di Unit Organisasi Eselon I masing-masing;
Melakukan monitoring dan evaluasi Manajemen Talenta di Unit Organisasi Eselon I masing-masing secara berkala sesuai dengan periode pelaporannya; dan
Menetapkan Manajemen Talenta Unit Organisasi eselon I masmg masing paling lambat 6 (enam bulan) bulan setelah diundangkannya Peraturan Menteri ini. Dalam hal terdapat current issues yang relevan dengan penerapan Manajemen Talenta, permasalahan dimaksud dapat diusulkan untuk dibahas bersama dalam Forum Pimpinan untuk memperoleh langkah langkah dalam penyelesaiannya.

Informasi!

Informasi!